Plafond de verre

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Un plafond de verre est une métaphore utilisée pour représenter une barrière invisible qui empêche un groupe démographique donné (généralement appliqué aux femmes) de s’élever au-delà d’un certain niveau dans une hiérarchie. ^[1]

Un graphique illustrant les différences de revenus entre les hommes et les femmes du même niveau d’éducation (États-Unis 2006) ^{[ nécessite une mise à jour ]}

La métaphore a été inventée pour la première fois par les féministes en référence aux obstacles dans la carrière des femmes très performantes. ^{[2] [3]} Aux États- Unis , le concept est parfois étendu pour désigner les obstacles entravant l’avancement des femmes des minorités, ainsi que des hommes des minorités. ^{[2] [4]} Les femmes des minorités dans les pays à majorité blanche trouvent souvent le plus de difficultés à “briser le plafond de verre” parce qu’elles se trouvent à l’ intersection de deux groupes historiquement marginalisés : les femmes et les personnes de couleur. ^[5] Les médias d’Asie de l’Est et d’Amérique de l’Est ont inventé le terme ” plafond de bambou “.^“ pour faire référence aux obstacles auxquels tous les Américains d’Asie de l’Est sont confrontés dans l’avancement de leur ^{carrière . ]}

Dans les mêmes concepts des autres termes entourant le lieu de travail, il existe des termes similaires pour les restrictions et les obstacles concernant les femmes et leurs rôles au sein des organisations et comment ils coïncident avec leurs devoirs maternels. Ces « barrières invisibles » fonctionnent comme des métaphores pour décrire les circonstances supplémentaires que subissent les femmes, généralement lorsqu’elles essaient d’avancer dans des domaines de leur carrière et souvent lorsqu’elles essaient d’avancer dans leur vie en dehors de leur espace de travail. ^[9]

“Un plafond de verre” représente une barrière qui interdit aux femmes d’accéder au sommet d’une société hiérarchique. Ces femmes sont empêchées d’être promues, en particulier aux postes de direction, au sein de leur entreprise. Au cours des vingt dernières années, les femmes qui sont devenues plus impliquées et pertinentes dans les industries et les organisations ont rarement occupé des postes de direction.

Définition

La Federal Glass Ceiling Commission des États-Unis définit le plafond de verre comme “la barrière invisible, mais infranchissable, qui empêche les minorités et les femmes d’accéder aux échelons supérieurs de l’échelle de l’entreprise, quelles que soient leurs qualifications ou leurs réalisations”. ^[1]

David Cotter et ses collègues ont défini quatre caractéristiques distinctives qui doivent être remplies pour conclure qu’un plafond de verre existe. Une inégalité de plafond de verre représente :

1. “Une différence de sexe ou de race qui ne s’explique pas par d’autres caractéristiques de l’employé pertinentes pour l’emploi.”
2. “Une différence de sexe ou de race qui est plus grande à des niveaux plus élevés d’un résultat qu’à des niveaux inférieurs d’un résultat.”
3. “Une inégalité de genre ou de race dans les chances d’avancement à des niveaux supérieurs, pas seulement les proportions de chaque sexe ou race actuellement à ces niveaux supérieurs.”
4. “Une inégalité de genre ou de race qui augmente au cours d’une carrière.”

Cotter et ses collègues ont constaté que les plafonds de verre sont fortement corrélés au sexe, les femmes blanches et issues de minorités étant confrontées à un plafond de verre au cours de leur carrière. En revanche, les chercheurs n’ont trouvé aucune preuve d’un plafond de verre pour les hommes afro-américains. ^[dix]

La métaphore du plafond de verre a souvent été utilisée pour décrire des barrières invisibles (“verre”) à travers lesquelles les femmes peuvent voir des positions d’élite mais ne peuvent pas les atteindre (“plafond”). ^[11] Ces obstacles empêchent un grand nombre de femmes et de minorités ethniques d’obtenir et d’obtenir les emplois les plus puissants, les plus prestigieux et les plus rémunérateurs de la population active. ^[12] De plus, cet effet empêche les femmes d’occuper des postes de haut rang et les désavantage en tant que candidates potentielles à l’avancement. ^{[13] [14]}

Histoire

En 1839, la féministe et auteure française George Sand a utilisé une phrase similaire, une voûte de cristal impénétrable , dans un passage de Gabriel , une pièce jamais jouée : “J’étais une femme ; car soudain mes ailes se sont effondrées, l’éther s’est refermé autour de ma tête comme une voûte de cristal impénétrable , et je suis tombé….” [c’est nous qui soulignons]. La déclaration, une description du rêve de l’héroïne de voler avec des ailes, a été interprétée comme un conte féminin d’ Icare d’une femme qui tente de s’élever au-dessus de son rôle accepté. ^[15]

Une personne utilisant le terme plafond de verre était Marilyn Loden lors d’un discours de 1978. ^{[16] [17] [18]} Selon le Wall Street Journal du 3 avril 2015, le terme plafond de verre a été inventé au printemps 1978 par Maryanne Schriber et Katherine Lawrence chez Hewlett-Packard. Lawrence a présenté le concept au National Press Club lors de la réunion nationale du Women’s Institute for the Freedom of the Press à Washington DC. ^[19] Le plafond a été défini comme des modèles de promotion discriminatoires où la politique promotionnelle écrite est non discriminatoire, mais refuse en pratique la promotion aux femmes qualifiées.

Le terme a ensuite été utilisé en mars 1984 par Gay Bryant . Elle était l’ancienne rédactrice en chef du magazine Working Woman et changeait de travail pour devenir rédactrice en chef de Family Circle . Dans un article d’ Adweek écrit par Nora Frenkel, Bryant aurait déclaré : “Les femmes ont atteint un certain point – j’appelle cela le plafond de verre. Elles sont au sommet de la direction intermédiaire et elles s’arrêtent et se coincent. “Il n’y a pas assez de place pour toutes ces femmes au sommet. Certaines se lancent à leur compte. D’autres sortent et fondent une famille.” ^{[20] [21] [22]} Toujours en 1984, Bryant a utilisé le terme dans un chapitre du livre The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s.Dans le même livre, Basia Hellwig a utilisé le terme dans un autre chapitre. ^[21]

Dans un article largement cité du Wall Street Journal en mars 1986, le terme était utilisé dans le titre de l’article : « Le plafond de verre : pourquoi les femmes ne semblent pas briser la barrière invisible qui les empêche d’accéder aux meilleurs emplois ». L’article a été écrit par Carol Hymowitz et Timothy D. Schellhardt. Hymowitz et Schellhardt ont présenté que le plafond de verre n’était “pas quelque chose qui pouvait être trouvé dans un manuel d’entreprise ou même discuté lors d’une réunion d’affaires ; il a été initialement présenté comme un phénomène invisible, secret et tacite qui existait pour garder les postes de direction au niveau exécutif entre les mains. d’hommes de race blanche.” ^[23]

Au fur et à mesure que le terme «plafond de verre» devenait plus courant, le public a répondu avec des idées et des opinions différentes. Certains ont fait valoir que le concept est un mythe parce que les femmes choisissent de rester à la maison et montrent moins de dévouement pour accéder à des postes de direction. ^[23] À la suite d’un débat public continu, la chef du Département américain du travail , Lynn Morley Martin , a rapporté les résultats d’un projet de recherche appelé “The Glass Ceiling Initiative”, formé pour enquêter sur le faible nombre de femmes et de minorités dans les postes de direction. postes. Ce rapport a défini le nouveau terme comme “ces barrières artificielles basées sur des préjugés comportementaux ou organisationnels qui empêchent les personnes qualifiées d’évoluer dans leur organisation vers des postes de direction”.

En 1991, dans le cadre du Titre II du Civil Right Act de 1991, ^[24] Le Congrès des États-Unis a créé la Glass Ceiling Commission. Cette commission présidentielle de 21 membres était présidée par le secrétaire au travail Robert Reich [ 24 ^] et a été créée pour étudier les « obstacles à l’avancement des minorités et des femmes au sein des hiérarchies d’entreprise [,] pour publier un rapport sur ses constatations et ses conclusions, et pour faire des recommandations sur les moyens de démanteler le plafond de verre.” ^[1] La commission a mené des recherches approfondies, notamment des enquêtes, des audiences publiques et des entretiens, et a publié ses conclusions dans un rapport en 1995. ^[2]Le rapport, “Bon pour les affaires”, proposait “des lignes directrices et des solutions concrètes sur la manière de surmonter et d’éliminer ces obstacles”. ^[1] L’objectif de la commission était de fournir des recommandations sur la manière de « briser » le plafond de verre, en particulier dans le monde des affaires. Le rapport a émis 12 recommandations sur la manière d’améliorer le lieu de travail en augmentant la diversité dans les organisations et en réduisant la discrimination par le biais de politiques ^{[1] [25] [26]}

Le nombre de femmes PDG dans les Fortune Lists a augmenté entre 1998 et 2020, ^[27] bien que le taux de participation des femmes au marché du travail ait diminué à l’échelle mondiale de 52,4 % à 49,6 % entre 1995 et 2015. Seuls 19,2 % des sièges du conseil d’administration du S&P 500 étaient occupés par des femmes. en 2014, dont 80,2 % étaient considérés comme blancs. ^[28]

Indice de plafond de verre

En 2017, The Economist a mis à jour son indice du plafond de verre, combinant des données sur l’enseignement supérieur, la participation au marché du travail, les salaires, les frais de garde d’enfants, les droits de maternité et de paternité, les candidatures aux écoles de commerce et la représentation dans les emplois seniors. ^[29] Les pays où les inégalités étaient les plus faibles étaient l’Islande , la Suède , la Norvège, la Finlande et la Pologne.

Stéréotypes de genre

2001 Gallup Poll ^{[ nécessite une mise à jour ]} : Les hommes sont perçus comme plus agressifs, les femmes sont perçues comme plus émotives ^[30]

Dans un rapport de 1993 publié par l’US Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences, les chercheurs ont noté que bien que les femmes aient les mêmes possibilités d’éducation que leurs homologues masculins, le plafond de verre persiste en raison d’obstacles systématiques, d’une faible représentation et mobilité et de stéréotypes . ^[31] La perpétuation des stéréotypes sexistes est une raison largement reconnue pour laquelle les employées sont systématiquement empêchées de bénéficier d’opportunités avantageuses dans les domaines qu’elles ont choisis. ^[32] Une majorité d’Américains perçoivent les femmes comme étant plus émotives et les hommes comme étant plus agressifs que leur sexe opposé. ^[30]Les stéréotypes de genre influencent la manière dont les dirigeants sont choisis par les employeurs et la manière dont les travailleurs de sexe différent sont traités. Un autre stéréotype à l’égard des femmes sur le lieu de travail est la “croyance sur le statut de genre” qui prétend que les hommes sont plus compétents et intelligents que les femmes, ce qui expliquerait pourquoi ils occupent des positions plus élevées dans la hiérarchie de carrière. En fin de compte, ce facteur conduit à la perception d’emplois sexospécifiques sur le marché du travail, de sorte que les hommes sont censés avoir plus de qualifications professionnelles et être embauchés pour des postes de haut niveau. ^[33] Les stéréotypes féminins perçus contribuent au plafond de verre auquel sont confrontées les femmes sur le marché du travail.

Les stéréotypes de genre pensent que les hommes sont meilleurs que les femmes dans les rôles de gestion et de leadership ; c’est le concept de faire allusion au fait que les femmes sont inférieures et mieux adaptées dans leurs rôles biologiques de mère et d’épouse. ^[34] La nature de ce stéréotype est toxique et entrave le succès des femmes et leurs droits dans tous les aspects, mais il est encore plus préjudiciable sur le lieu de travail dans une société patriarcale. Il représente une barrière invisible mais forte qui se dresse sur le chemin des femmes. Les hommes sont placés aux postes les plus élevés car ils sont principalement considérés comme de meilleurs leaders tandis que les femmes sont coincées dans des postes de niveau inférieur ou moyen. ^[35]Ces obstacles à la progression des femmes dans les postes de direction constituent un enjeu important. Par exemple, les quelques femmes qui ont travaillé dur et sans relâche pour briser ces barrières et qui ont mérité la place qui leur revient dans un rôle de leadership sont soit considérées comme « compétentes ou chaleureuses », mais jamais les deux. ^[34] C’est parce que l’idée d’une femme qui réussit est stéréotypée dans l’idée qu’elle doit être une personne impitoyable, compétitive et froide, alors qu’une femme de nature chaleureuse et attentionnée sera perçue comme n’ayant pas les bonnes compétences pour diriger et progression car “elle n’a pas ce qu’il faut”. ^[35]

Pratiques d’embauche

Lorsque les femmes quittent leur lieu de travail actuel pour créer leur propre entreprise, elles ont tendance à embaucher d’autres femmes. Les hommes ont tendance à embaucher d’autres hommes. Ces pratiques d’embauche éliminent « le plafond de verre » car il n’y a plus de compétition de capacités et de discrimination de genre. Celles-ci soutiennent l’identification séparée du « travail des hommes » et du « travail des femmes ». ^[36]

Contexte interculturel

Peu de femmes ont tendance à atteindre des postes dans l’échelon supérieur de la société, et les organisations sont encore largement dirigées presque exclusivement par des hommes. ^{[ citation nécessaire ]} Des études ont montré que le plafond de verre existe toujours à des niveaux variables dans différents pays et régions du monde. ^{[37] [38] [39]} Les stéréotypes des femmes comme émotives et sensibles pourraient être considérés comme des caractéristiques clés quant à la raison pour laquelle les femmes luttent pour briser le plafond de verre. Il est clair que même si les sociétés diffèrent les unes des autres par la culture, les croyances et les normes, elles ont des attentes similaires à l’égard des femmes et de leur rôle dans la société. Ces stéréotypes féminins sont souvent renforcés dans les sociétés qui ont des attentes traditionnelles à l’égard des femmes. ^[37]Les stéréotypes et les perceptions des femmes évoluent lentement à travers le monde, ce qui réduit également la ségrégation entre les sexes dans les organisations. ^{[40] [38]}

Notions connexes

“Escalator en verre”

Un phénomène parallèle appelé « escalator de verre » a également été reconnu. Au fur et à mesure que de plus en plus d’hommes rejoignent des domaines qui étaient auparavant dominés par les femmes, comme les soins infirmiers et l’enseignement, les hommes sont promus et ont plus d’opportunités que les femmes, comme si les hommes prenaient les escalators et les femmes les escaliers. ^[41] Le graphique de Carolyn K. Broner montre un exemple de l’escalier roulant en verre en faveur des hommes pour les professions à prédominance féminine dans les écoles. ^[42] Alors que les femmes ont historiquement dominé la profession enseignante, les hommes ont tendance à occuper des postes plus élevés dans les systèmes scolaires tels que doyens ou directeurs. ^{[ citation nécessaire ]}

Les hommes bénéficient financièrement de leur statut de genre dans des domaines historiquement féminins, souvent “récoltant les bénéfices de leur statut symbolique pour atteindre des niveaux plus élevés dans le travail à prédominance féminine. ^[43] ” ^{[ citation nécessaire ]}

Une étude de 2008 publiée dans Social Problems a révélé que la ségrégation sexuelle dans les soins infirmiers ne suivait pas le modèle «d’escalier roulant en verre» de distribution verticale disproportionnée; les hommes et les femmes gravitent plutôt vers différents domaines du domaine, les infirmiers ayant tendance à se spécialiser dans des domaines de travail perçus comme «masculins». ^[44] L’article notait que “les hommes rencontrent de puissantes pressions sociales qui les éloignent d’entrer dans des professions à prédominance féminine (Jacobs 1989, 1993)”. Étant donné que les professions à prédominance féminine sont généralement caractérisées par des activités plus féminines, les hommes qui entrent dans ces emplois peuvent être perçus socialement comme des «prédateurs efféminés, homosexuels ou sexuels». ^[44]

“Planchers collants”

Dans la littérature sur la discrimination sexuelle, le concept de « sols collants » complète le concept de plafond de verre. Les sols collants peuvent être décrits comme la tendance selon laquelle les femmes sont, par rapport aux hommes, moins susceptibles de commencer à gravir les échelons. Ainsi, ce phénomène est lié aux écarts entre hommes et femmes au bas de la distribution des salaires. S’appuyant sur l’étude fondamentale de Booth et de ses co-auteurs dans European Economic Review ^[45] , au cours de la dernière décennie, les économistes ont tenté d’identifier les planchers collants sur le marché du travail. Ils ont trouvé des preuves empiriques de l’existence de sols collants dans des pays comme l’Australie, la Belgique, l’Italie, la Thaïlande et les États-Unis. ^[46]

“Le milieu gelé”

Semblable au plancher collant, le milieu gelé décrit le phénomène de ralentissement, voire d’arrêt, de la progression des femmes dans l’échelle de l’entreprise dans les rangs de l’encadrement intermédiaire. ^[47] À l’origine, le terme faisait référence à la résistance de la haute direction des entreprises face à la direction intermédiaire lors de la publication de directives. En raison d’un manque de capacité ou d’un manque de dynamisme dans les rangs des cadres intermédiaires, ces directives ne se concrétisent pas et, par conséquent, les résultats de l’entreprise en souffrent. Le terme a été popularisé par un article de la Harvard Business Review intitulé “Middle Management Excellence”. ^[48]Cependant, en raison de la proportion croissante de femmes par rapport aux hommes dans la population active, le terme «intermédiaire gelé» est devenu plus communément attribué au ralentissement susmentionné des carrières des femmes dans l’encadrement intermédiaire. ^[49] L’étude de 1996 “A Study of the Career Development and Aspirations of Women in Middle Management” postule que des structures et des réseaux sociaux au sein des entreprises qui favorisent les “bons vieux garçons” et les normes de masculinité existent sur la base des expériences des femmes interrogées. ^[50] Selon l’étude, les femmes qui ne présentaient pas de traits masculins stéréotypés (par exemple, agressivité, peau épaisse, manque d’expression émotionnelle) et des tendances à la communication interpersonnelle étaient désavantagées par rapport à leurs pairs masculins. ^[51]À mesure que le ratio hommes/femmes augmente aux niveaux supérieurs de la direction, ^[52] l’accès des femmes à des mentors féminines qui pourraient les conseiller sur les moyens de naviguer dans la politique de bureau est limité, ce qui entrave davantage la mobilité ascendante au sein d’une société ou d’une entreprise. ^[53] En outre, le milieu gelé affecte les femmes professionnelles dans les pays occidentaux et orientaux tels que les États-Unis et la Malaisie, respectivement, ^[54] ainsi que les femmes dans une variété de domaines allant des sociétés susmentionnées aux domaines STEM. ^[55]

“Deuxième quart de travail”

La deuxième équipe se concentre sur l’idée que les femmes travaillent théoriquement une deuxième équipe de manière à avoir une charge de travail plus importante, et pas seulement à effectuer une plus grande part du travail domestique. Toutes les tâches effectuées en dehors du travail sont principalement liées à la maternité. ^{[ citation nécessaire ]} Selon le lieu, le revenu du ménage, le niveau d’instruction, l’origine ethnique et le lieu, les données montrent que les femmes travaillent un deuxième quart de travail dans le sens d’avoir une plus grande charge de travail, pas seulement de faire une plus grande part du travail domestique, mais ce n’est pas évident si une activité simultanée est négligée. ^[56] Alva Myrdal et Viola Kleindès 1956 s’est concentré sur le potentiel des hommes et des femmes travaillant dans des environnements qui comprenaient des types d’environnements de travail rémunérés et non rémunérés. La recherche a indiqué que les hommes et les femmes pouvaient disposer d’un temps égal pour les activités en dehors de l’environnement de travail pour la famille et les activités supplémentaires. ^[57] On a également constaté que ce “deuxième quart de travail” avait également des effets physiques. Les femmes qui consacrent de plus longues heures de travail à la recherche de l’équilibre familial sont souvent confrontées à des problèmes de santé mentale accrus tels que la dépression et l’anxiété . Une irritabilité accrue, une baisse de motivation et d’énergie, ainsi que d’autres problèmes émotionnels ont également été constatés. Le bonheur général des femmes peut être amélioré si un équilibre entre les responsabilités professionnelles et familiales est trouvé. ^[58]

“Maman piste”

“Mommy Track” fait référence aux femmes qui font fi de leur carrière et de leurs devoirs professionnels pour satisfaire les besoins de leur famille. Les femmes sont souvent soumises à de longues heures de travail qui créent un déséquilibre dans l’horaire travail-famille. ^[59] Des recherches suggèrent que les femmes sont capables de fonctionner selon un horaire professionnel à temps partiel par rapport à d’autres qui travaillaient à temps plein tout en continuant à participer à des activités familiales externes. ^{[ clarification nécessaire ]}La recherche suggère également que les modalités de travail flexibles permettent d’atteindre un équilibre sain entre le travail et la famille. Une différence a également été découverte dans le coût et la quantité d’efforts nécessaires à la procréation chez les femmes occupant des postes et des rôles plus qualifiés, par opposition aux femmes occupant des emplois moins qualifiés. Cette différence conduit les femmes à différer et reporter leurs objectifs et leurs aspirations professionnelles sur plusieurs années.

“Sol en béton”

Le terme plancher de béton a été utilisé pour désigner le nombre minimum ou la proportion de femmes nécessaires pour qu’un cabinet ou un conseil d’administration soit perçu comme légitime. ^[60]

Voir également

• Plafond en bambou
• Plafond en celluloïd
• Journée de l’égalité de rémunération
• Égalité salariale pour les femmes
• La main-d’œuvre féminine dans le monde musulman
• Féminisation de la pauvreté
• Égalité des sexes
• Inégalité des genres
• Écart de rémunération entre les sexes
• Rôle de genre
• Falaise de verre
• Féminisme matériel
• Piste de maman
• Différences sexuelles chez l’homme
• Sexisme
• Plafond vitrail
• Superwoman (sociologie)
• Temps lié

Références

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Liens externes

Wikiquote a des citations liées à: Plafond de verre

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