Critères SMART

SMART est un acronyme mnémotechnique , donnant des critères à guider dans la définition de buts et d’objectifs , par exemple dans la gestion de projet , la gestion de la performance des employés et le développement personnel . Les lettres S et M signifient généralement spécifique et mesurable . Peut-être que la version la plus courante a les lettres restantes faisant référence à réalisable (ou réalisable ), pertinent et limité dans le temps. Cependant, l’inventeur du terme avait une version légèrement différente et les lettres ont signifié différentes choses pour différents auteurs, comme décrit ci-dessous. Des lettres supplémentaires ont été ajoutées par certains auteurs.

La première utilisation connue du terme se produit dans le numéro de novembre 1981 de Management Review de George T. Doran. ^[1] Le principal avantage des objectifs SMART est qu’ils sont plus faciles à connaître et à comprendre une fois atteints. Les critères SMART sont généralement associés au concept de gestion par objectifs de Peter Drucker . ^[2]

Souvent, les termes objectifs SMART et objectifs SMART sont utilisés. Bien que l’acronyme SMART reste généralement le même, les objectifs et les buts peuvent différer. Les objectifs sont le but distinct qui doit être anticipé de la mission ou du projet, ^[3] tandis que les objectifs, d’autre part, sont les étapes déterminées qui dirigeront l’achèvement complet des objectifs du projet. ^[3]

Histoire

Le numéro de novembre 1981 de Management Review contenait un article de George T. Doran intitulé Il y a une manière intelligente d’écrire les buts et objectifs de la direction . ^{[1] [4]} Il a discuté de l’importance des objectifs et de la difficulté de les fixer.

Idéalement parlant, chaque objectif d’entreprise, de département et de section devrait être :

• Spécifique – ciblez un domaine spécifique à améliorer.
• Mesurable – quantifier ou au moins suggérer un indicateur de progrès.
• Attribuable – spécifiez qui le fera.
• Réaliste – indiquez quels résultats peuvent être atteints de manière réaliste, compte tenu des ressources disponibles.
• Temporel – précisez quand le(s) résultat(s) peut(vent) être atteint(s).

Notez que ces critères ne disent pas que tous les objectifs doivent être quantifiés à tous les niveaux de gestion. Dans certaines situations, il n’est pas réaliste de tenter une quantification, notamment dans les postes d’encadrement intermédiaire. Les gestionnaires en exercice et les entreprises peuvent perdre le bénéfice d’un objectif plus abstrait afin d’obtenir une quantification. C’est la combinaison de l’objectif et de son plan d’action qui est vraiment importante. Par conséquent, une gestion sérieuse devrait se concentrer sur ces jumeaux et pas seulement sur l’objectif.

– George T. Doran, Il existe une manière intelligente d’écrire les buts et objectifs de la direction ^{[1] [4]}

Définitions actuelles

Chaque lettre dans SMART fait référence à un critère différent pour juger des objectifs. Il y a quelques variations dans l’utilisation, mais les critères généralement acceptés sont :

Lettre	Le plus commun	Alternative
S	Spécifique [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15]	(Stratégique et spécifique) [16]
M	Mesurable [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16]	Motivation [17]
UN.	Atteignable [5] [8] [9] [11] [13] [14] ou Atteignable [12] [16]	Attribuable [1] (définition originale), convenu, [7] [18] orienté vers l’action, [6] ambitieux, [10] aligné sur les objectifs de l’entreprise, [19] (convenu, atteignable et réalisable) [15]
R	Pertinent [5] [8] [11] [13] [20]	Réaliste, [7] [9] [10] [12] [14] [18] doté de ressources, [20] raisonnable, [6] (réaliste et doté de ressources), [15] basé sur les résultats [16]
T	Limité dans le temps [5] [8] [9] [10] [15] [16] ou limité dans le temps [13]	Traçable, [17] basé sur le temps, [11] orienté sur le temps, temps/coût limité, [7] ponctuel, [6] sensible au temps, [12] délai, [14] testable [21]

Le choix de certaines combinaisons de ces étiquettes peut entraîner une duplication, comme la sélection de « réalisable » et « réaliste ». Ils peuvent également entraîner des chevauchements importants, comme en combinant « approprié » et « pertinent ». Le terme « convenu » est souvent utilisé dans les situations de gestion où l’adhésion des parties prenantes est souhaitable (par exemple, les situations d’évaluation).

Critères supplémentaires

Certains auteurs ont ajouté des lettres supplémentaires donnant des critères supplémentaires. Des exemples sont donnés ci-dessous.

• PLUS INTELLIGENT
  • Évalué et revu ^[5]
  • Évaluer de manière cohérente et reconnaître la maîtrise ^[6]
  • Passionnant et enregistré ^[22]
  • Excitant et accessible – Un objectif doit exciter et motiver un athlète, et le faire « atteindre » en étirant ses capacités et en le poussant au-delà de sa zone de confort.
  • Éthique et ressources, comme mentionné dans “Project Management Lite”
• SMARTTA
  • Traçable et convenu ^[14]
• INTELLIGENT
  • Réaliste et pertinent – ​​« Réaliste » fait référence à quelque chose qui peut être fait compte tenu des ressources disponibles. La « pertinence » garantit que l’objectif est conforme à l’image et à la vision d’ensemble. ^[23]
• I-SMART
  • Un but ou un objectif social qui démontre un “impact” ^[24]

Acronymes alternatifs

D’autres acronymes mnémotechniques (ou contractions) donnent également des critères pour guider la fixation des objectifs.

• CLAIR ^{[25] [26]}
  • Collaboratif
  • Limité
  • Émotif
  • Appréciable
  • Raffinable
• PUR ^[26]
  • Positif
  • Entendu
  • Pertinent
  • Éthique
• CPQQRT ^{[27] [28] [29]}
  • Le contexte
  • But
  • Quantité
  • Qualité
  • Ressources
  • Horaire
• ABC ^[30]
  • Réalisable
  • Croyable
  • Engagé

Voir également

• Gestion par objectifs
• PDCA
• Indicateur de performance
• Planification stratégique

Références

1. ^ ^{un bcd Doran , GT} (1981). “Il existe une manière SMART d’écrire les buts et les objectifs de la direction”. Examen de gestion . 70 (11): 35–36.
2. ^ Bogué, Robert. “Utilisez des objectifs SMART pour lancer un plan de gestion par objectifs” . TechRepublic . Récupéré le 10 février 2018 .
3. ^ ^{a b} Connexions natives SAMHSA. “Définir des objectifs et développer des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps” (PDF) . Administration des services de toxicomanie et de santé mentale .
4. ^ ^{a b} Pourquoi les objectifs SMART ne fonctionnent pas .
5. ^ ^{un bcdef Yemm , Graham} (2013) ^. Guide essentiel pour diriger votre équipe : comment définir des objectifs, mesurer les performances et récompenser les talents . Éducation Pearson . p. 37–39. ISBN 978-0-273-77244-6. Récupéré le 05/07/2013 .
6. ^ ^{un bcdef Piskurich , George M.} (2011). Conception pédagogique rapide : ID d’apprentissage rapide et efficace . John Wiley et fils . p. 132. ISBN 978-1-118-04692-0. Récupéré le 05/07/2013 .
7. ^ ^{un bcde Richman , Larry} (2011) ^. Améliorer vos compétences en gestion de projet . Division AMACOM de l’American Management Association. p. 65. ISBN 978-0-8144-1729-4. Récupéré le 11/07/2013 .
8. ^ ^{un bcde Frey , Bruno} S ^.; Osterloh, Margit (2002). Une gestion réussie par la motivation : Équilibrer les incitations intrinsèques et extrinsèques . Springer . p. 234. ISBN 978-3-540-42401-7. Récupéré le 11/07/2013 .
9. ^ ^{un bcde Lawler , John} ; Bilson, Andy (2013). Gestion et leadership du travail social : gérer la complexité avec créativité . Routledge . p. 84–85. ISBN 978-1-135-24705-8. Récupéré le 14/07/2013 .
10. ^ ^{un bcde Poister , Theodore H.} (2008). Mesurer la performance dans les organisations publiques et à but non lucratif . John Wiley et fils. p. 63. ISBN 978-0-470-36517-5. Récupéré le 14/07/2013 .
11. ^ ^{un bcde Ryals , Lynette} ; McDonald, Malcolm (2012). Plans de comptes clés : le guide des praticiens pour une planification rentable . Routledge. p. 268. ISBN 978-1-136-39065-4. Récupéré le 14/07/2013 .
12. ^ ^{un bcd Shahin , Arash} ; Mahbod, M. Ali (2004). « Hiérarchisation des indicateurs de performance clés : Une intégration du processus de hiérarchie analytique et de l’établissement d’objectifs ». Journal international de la productivité et de la gestion des performances . 56 (3): 226–240. doi : 10.1108/17410400710731437 .
13. ^ ^{un bcde Siegert , Richard J} ; Taylor, William J (2004). “Aspects théoriques de l’établissement d’objectifs et de la motivation en réadaptation”. Handicap & Réadaptation . 26 (1): 1–8. doi : 10.1080/09638280410001644932 . PMID 14660192 . S2CID 23648910 .
14. ^ ^{un bcdef Dwyer , Judith} ; ^_ Hopwood, Nicole (2010). Stratégies et compétences de gestion . McGraw-Hill . ISBN 978-0-07-027767-0.
15. ^ ^{un bcd ” Objectifs SMART} ” . Investisseurs dans les personnes . Archivé de l’original le 2016-03-04 . Récupéré le 10 septembre 2015 .
16. ^ ^{un bcd O’Neil , janvier} ; Conzémius, Anne (2006). La puissance des objectifs SMART : utiliser des objectifs pour améliorer l’apprentissage des élèves . Arbre de solutions Appuyez sur. p. 33. ISBN 978-1-932127-87-4.
17. ^ ^{un b} Blanchard, Kenneth. Gestionnaire d’une minute .
18. ^ ^{a b} Mentionné comme alternative dans Yemm, Graham (2013)
19. ^ Mentionné comme alternative dans Piskurich, George M. (2011)
20. ^ ^{un b} mentionné comme alternative dans Lawler, John; Bilson, Andy (2013)
21. ^ “Définition et gestion des exigences SMART” . www.esterline.com . Récupéré le 31/05/2017 . ^{[ lien mort ]}
22. ^ Brian Mac. “Fixation d’objectifs” . Brian Mac Entraîneur sportif . Archivé de l’original le 13 juillet 2017 . Récupéré le 25 juin 2018 .
23. ^ Atkinson, Marilyn; Chois, Rae T. (2012). Coaching étape par étape . Exalon Publishing, LTD. ISBN 978-0-9783704-5-9.
24. ^ Brown, Quisha (2021). Modèle logique de la lentille d’équité raciale et théorie du changement : un guide étape par étape pour aider les organisations à devenir plus confiantes dans leur capacité à démontrer les résultats . Monee, Illinois : publication indépendante. p. 28. ISBN 979-8-5727-2127-0.
25. ^ “Oubliez les objectifs SMART – Essayez plutôt les objectifs CLEAR” . 2015-01-03.
26. ^ ^{un b} “Définition d’objectifs – Vos objectifs sont-ils SMART PURE et CLEAR” . Février 2012.
27. ^ “Délégation réussie : Utilisation du pouvoir d’autres personnes” (PDF) . Réseau d’apprentissage académique NZ.
28. ^ “Comment demander correctement à un employé de faire une tâche” . Linkedin. 2015-04-06.
29. ^ “Comment attribuer des tâches à l’aide d’un outil simple – CPQQRT” . L’homme des mines. 2010-09-30.
30. ^ Chowdhury, Madhuleena Roy (15 juin 2021). “La science et la psychologie de l’établissement d’objectifs 101” .