Droit du travail

Les lois du travail (également appelées lois du travail ou lois sur l’emploi ) sont celles qui régissent les relations entre les travailleurs, les employeurs, les syndicats et le gouvernement. Le droit du travail collectif concerne la relation tripartite entre l’Employé , l’ Employeur et le Syndicat. Le droit du travail individuel concerne les droits des salariés au travail également par le biais du contrat de travail.Les normes d’emploi sont des normes sociales (dans certains cas également des normes techniques ) pour les conditions minimales socialement acceptables dans lesquelles les employés ou les sous-traitants sont autorisés à travailler. Les agences gouvernementales (telles que l’ancienne Administration des normes d’emploi des États-Unis ) appliquent le droit du travail (législatif, réglementaire ou judiciaire).

Histoire

Suite à l’ unification des cités – états d’ Assyrie et de Sumer par Sargon d’ Akkad en un seul empire gouverné depuis sa ville natale vers 2334 av . a été promulgué par Naram-Sin d’Akkad (vers 2254-2218 avant JC), petit-fils de Sargon, y compris pour les shekels . ^[1] Code de la loi d’Hammourabi 234 (vers 1755-1750 av. J.-C.) stipulait un salaire en vigueur de 2 shekels pour chaque navire de 60 gur (300 boisseaux ) construit dans le cadre d’un contrat de travail entre un constructeur naval et un armateur . ^{[2] [3] [4]} La loi 275 stipulait un tarif de ferry de 3 gerah par jour sur une charte -partie entre un affréteur de navire et un capitaine de navire . La loi 276 stipulait un taux de fret de 2 1 ⁄ 2 -gerah par jour sur un contrat d’affrètement entre un affréteur et un capitaine, tandis que la loi 277 stipulait un taux de fret de 1 ⁄ 6 shekel par jour pour un navire de 60 gur. ^{[5] [6] [4]} En 1816, une fouille archéologique à Minya, en Égypte (sous un Eyalet de l’ Empire ottoman ) a produit une tablette de l’ ère de la dynastie Nerva-Antonine à partir des ruines du temple d’Antinous à Antinoöpolis , Aegyptus qui prescrit les règles et les cotisations d’un collège funéraire établi en Lanuvium , Italie vers 133 après JC sous le règne d’ Hadrien (117-138) de l’ Empire romain . ^[7]

Un collegium était toute association de la Rome antique qui agissait en tant qu’entité juridique . Après le passage de la Lex Julia sous le règne de Jules César en tant que consul et dictateur de la République romaine (49-44 av. J.-C.), et leur réaffirmation sous le règne de César Auguste en tant que princeps senatus et imperator de l’ armée romaine (27 av . 14 après JC), les collèges nécessitaient l’approbation du Sénat romain ou de l’ Empereur pour êtrehabilités en tant que personnes morales . ^[8] Les ruines de Lambaesis datent la formation de sociétés funéraires parmi les soldats de l’armée romaine et les marins de la marine romaine sous le règne de Septime Sévère (193-211) en 198 après JC. ^[9] En septembre 2011, des investigations archéologiques effectuées sur le site du Port artificiel Portus à Rome ont révélé des inscriptions dans un chantier naval construit sous le règne de Trajan (98-117) indiquant l’existence d’une guilde de constructeurs navals. ^[10] Le Port de La Ostia à Rome abritait une maison de guilde pour un corpus naviculariorum , un collège de marins marchands . ^[11] Le Collegium comprenait également des fraternités de prêtres romains supervisant les sacrifices rituels , pratiquant l’ augure , gardant les écritures , organisant des festivals et entretenant des cultes religieux spécifiques . ^[12]

Le droit du travail est né parallèlement à la révolution industrielle lorsque la relation entre travailleur et Employeur est passée des petits studios de production aux grandes usines. Les travailleurs recherchaient de meilleures conditions et le droit d’adhérer à un Syndicat , tandis que les employeurs recherchaient une main-d’œuvre plus prévisible, flexible et moins coûteuse. L’état du droit du travail à un moment donné est donc à la fois le produit et une composante des luttes entre diverses forces sociales.

L’Angleterre étant le premier pays à s’industrialiser, elle fut aussi la première à faire face aux conséquences souvent effroyables de la révolution industrielle dans un cadre économique moins régulé. Au cours de la fin du 18e siècle et du début au milieu du 19e siècle, les bases du droit du travail moderne ont été lentement posées, certains des aspects les plus flagrants des conditions de travail étant régulièrement améliorés par la législation. Cela a été en grande partie réalisé grâce à la pression concertée des réformateurs sociaux , notamment Anthony Ashley-Cooper, 7e comte de Shaftesbury , et d’autres.

Travail des enfants

Une grave épidémie de fièvre en 1784 dans des filatures de coton près de Manchester a attiré l’opinion publique contre l’utilisation d’enfants dans des conditions dangereuses. Une enquête locale, présidée par le Dr Thomas Percival , a été instituée par les juges de paix du Lancashire , et le rapport qui en a résulté a recommandé la limitation des heures de travail des enfants. ^[13] En 1802, la première grande législation du travail a été adoptée – la loi sur la santé et la morale des apprentis. Ce fut le premier pas, quoique modeste, vers la protection du travail. La loi limitait les heures de travail à 12 heures par jour et supprimait le travail de nuit. Il exigeait la fourniture d’un niveau d’éducation de base à tous les apprentis, ainsi qu’un logement et des vêtements adéquats.

L’industrialisation rapide de l’industrie manufacturière au tournant du XIXe siècle a entraîné une augmentation rapide du travail des enfants et l’opinion publique a été régulièrement sensibilisée aux conditions terribles que ces enfants étaient contraints d’endurer. Le Cotton Mills and Factories Act 1819 était le résultat des efforts de l’industriel Robert Owen et interdisait le travail des enfants de moins de neuf ans et limitait les heures de travail à douze. Une étape importante dans le droit du travail a été franchie avec la loi de 1833 sur les usines , qui limitait l’emploi des enfants de moins de dix-huit ans, interdisait tout travail de nuit et, surtout, prévoyait que des inspecteurs faisaient respecter la loi. Pivot dans la campagne et la sécurisation de cette législation ont étéMichael Sadler et le comte de Shaftesbury . Cette loi constituait un important pas en avant, en ce sens qu’elle rendait obligatoire une inspection qualifiée des lieux de travail et une application rigoureuse de la loi par un organisme gouvernemental indépendant.

Une longue campagne pour limiter la journée de travail à dix heures a été menée par Shaftesbury et a inclus le soutien de l’ Église anglicane . ^[14] De nombreux comités ont été formés pour soutenir la cause et certains groupes précédemment établis ont également apporté leur soutien. ^[15] La campagne a mené finalement au passage de l’ Acte d’Usine 1847 , qui a limité les heures de travail de femmes et d’enfants dans les usines britanniques effectivement 10 heures par jour. ^[16]

Les conditions de travail

Ces premiers efforts visaient principalement à limiter le travail des enfants. À partir du milieu du XIXe siècle, l’attention s’est d’abord Portée sur la situation critique des conditions de travail de la main-d’œuvre en général. En 1850, le signalement systématique des accidents mortels est rendu obligatoire et des mesures de protection de base pour la santé, la vie et l’intégrité physique dans les mines sont mises en place à partir de 1855. D’autres réglementations concernant la ventilation, la clôture des puits désaffectés, les normes de signalisation et les jauges et des vannes pour les chaudières à vapeur et les machines connexes ont également été fixées.

Une série d’autres lois, en 1860 et 1872, ont étendu les dispositions légales et renforcé les dispositions de sécurité. Le développement constant de l’industrie du charbon, une association croissante entre les mineurs et l’augmentation des connaissances scientifiques ont ouvert la voie à la Coal Mines Act de 1872, qui a étendu la législation à des industries similaires. La même loi comprenait le premier code de réglementation complet régissant les garanties juridiques pour la santé, la vie et l’intégrité physique. La présence d’une direction plus certifiée et compétente et des niveaux d’inspection accrus ont également été prévus.

À la fin du siècle, un ensemble complet de réglementations était en place en Angleterre qui affectait toutes les industries. Un système similaire (avec certaines différences nationales) a été mis en place dans d’autres pays industrialisés à la fin du 19e siècle et au début du 20e siècle.

Droit du travail individuel

Conditions d’emploi

La caractéristique fondamentale du droit du travail dans presque tous les pays est que les droits et obligations du travailleur et de l’Employeur sont négociés par le biais d’un contrat de travail entre les deux. C’est le cas depuis l’effondrement du féodalisme . De nombreuses clauses et conditions contractuelles sont couvertes par la législation ou le droit commun . Aux États-Unis, par exemple, la majorité des lois des États permettent que l’ emploi soit “à volonté” , ce qui signifie que l’Employeur peut licencier un Employé d’un poste pour n’importe quelle raison tant que la raison n’est pas explicitement interdite, ^[a] et, à l’inverse, un salarié peut démissionner à tout moment, pour n’importe quelle raison (ou sans raison), et n’est pas tenu de donner un préavis.

Un enjeu majeur pour toute entreprise est de comprendre la relation entre le travailleur et le maître. Il existe deux types de travailleurs, les entrepreneurs indépendants et les employés. ^[17] Ils sont différenciés en fonction du niveau de contrôle que le capitaine exerce sur eux. Les travailleurs dotés d’outils et de ressources, étroitement supervisés, payés régulièrement, etc., sont considérés comme des employés de l’entreprise. Les employés doivent agir dans le meilleur intérêt de l’Employeur.

Un exemple de conditions d’emploi dans de nombreux pays ^[18] est l’obligation de fournir des détails écrits sur l’emploi avec l’ essentialia negotii ( en latin pour “conditions essentielles”) à un Employé. Cela vise à permettre au salarié de savoir concrètement à quoi s’attendre et ce qui est attendu. Il couvre des éléments tels que l ‘ indemnisation , les droits aux vacances et à la maladie , le préavis en cas de licenciement et la description de poste .

Le contrat est soumis à diverses dispositions légales. Un Employeur ne peut pas légalement offrir un contrat qui paie le travailleur moins qu’un salaire minimum. Un Employé ne peut accepter un contrat qui permet à un Employeur de le licencier pour des motifs illégaux . ^[c]

La propriété intellectuelle est l’actif vital ^[19] de l’entreprise, les employés ajoutent de la valeur à l’entreprise ^[20] en créant de la propriété intellectuelle. Selon les aspects des droits de propriété intellectuelle liés au commerce (ADPIC), la propriété intellectuelle est une propriété personnelle. ^[21] La propriété intellectuelle est utilisée comme avantage concurrentiel ^[22] par les grandes entreprises pour se protéger de la rivalité. Compte tenu des conditions ^[23]si le travailleur est dans la relation agent-principal, il est l’Employé de l’entreprise, et si l’invention de l’Employé est dans le cadre de l’emploi, c’est-à-dire si l’Employé crée un nouveau produit ou procédé pour augmenter la productivité et créer la richesse des organisations en utilisant les ressources de l’entreprise, alors la propriété intellectuelle appartient uniquement à l’entreprise. Les nouveaux produits ou processus commerciaux sont protégés par des brevets. ^[24]

Les opinions divergent sur ce qui constitue une invention brevetable. Un domaine de désaccord concerne les inventions logicielles, mais il y a eu des affaires judiciaires qui ont établi des précédents. Par exemple, dans l’affaire Diamond v. Diehr , la Cour suprême des États-Unis a décidé que Diehr est éligible au brevet parce qu’ils ont amélioré le processus technologique existant, et non parce qu’ils ont été mis en œuvre sur un ordinateur.

Salaire minimum

De nombreuses juridictions définissent le montant minimum qu’un travailleur peut être payé par heure. Algérie, Australie, Belgique, Brésil, Canada, Chine, France, Grèce, Hongrie, Inde, Irlande, Japon, Corée du Sud, Luxembourg, Pays-Bas, Nouvelle-Zélande, Paraguay, Portugal, Pologne, Roumanie, Espagne, Taïwan, Royaume-Uni , les États-Unis, le Vietnam, l’Allemagne (en 2015 ^[25] ) et d’autres ont des lois de ce type. ^[26] Le salaire minimum est généralement supérieur au salaire le plus bas tel que déterminé par les forces de l’ offre et de la demande sur un marché libre et agit donc comme un prix plancher . Chaque pays établit ses propres lois sur le salaire minimumet les réglementations, et alors que la majorité des pays industrialisés ont un salaire minimum, de nombreux pays en développement n’en ont pas.

Les salaires minima sont réglementés et stipulés dans certains pays dépourvus de lois explicites. En Suède, les salaires minima sont négociés entre les parties du marché du travail (syndicats et organisations patronales) par le biais de Conventions collectives qui couvrent également les travailleurs non syndiqués sur les lieux de travail avec des Conventions collectives. Sur les lieux de travail sans convention collective, il n’existe pas de salaire minimum. Les employeurs non syndiqués peuvent signer des accords de substitution directement avec les syndicats, mais ils ne le font pas tous. Le cas suédois montre que dans les pays dépourvus de réglementation légale, une partie du marché du travail peut ne pas avoir de salaire minimum réglementé, car l’autorégulation ne s’applique qu’aux lieux de travail et aux salariés couverts par des Conventions collectives (en Suède, environ 90 % des salariés). ^{[27] [28]}

Les lois nationales sur le salaire minimum ont été introduites pour la première fois aux États-Unis en 1938 , ^[29] au Brésil en 1940 ^[30] en Inde en 1948, ^[31] en France en 1950 ^[32] et au Royaume-Uni en 1998 . ^[33] Dans l’ Union européenne , 18 des 28 États membres ont des salaires minima nationaux en 2011. ^[34]

Salaire décent

Le salaire décent est supérieur au salaire minimum et est conçu pour qu’un travailleur à temps plein puisse subvenir à ses besoins et à ceux d’une petite famille avec ce salaire. ^[35]

Les heures

Le nombre maximum d’heures travaillées par jour ou d’autres intervalles de temps sont fixés par la loi dans de nombreux pays. Ces lois contrôlent également si les travailleurs qui travaillent de plus longues heures doivent recevoir une compensation supplémentaire.

Avant la révolution industrielle, la journée de travail variait entre 11 et 14 heures. Avec la croissance de l’industrialisation et l’introduction des machines, les heures plus longues sont devenues beaucoup plus courantes, atteignant jusqu’à 16 heures par jour.

Le mouvement de huit heures a conduit à la première loi sur la durée d’une journée de travail, votée en 1833 en Angleterre. Il limitait les mineurs à 12 heures et les enfants à 8 heures. La journée de 10 heures a été établie en 1848, et des heures plus courtes avec le même salaire ont été progressivement acceptées par la suite. Le Factory Act de 1802 a été la première loi du travail au Royaume-Uni.

L’Allemagne a été le prochain pays européen à adopter des lois sur le travail; L’objectif principal du chancelier Otto von Bismarck était de saper le Parti social-démocrate d’Allemagne . En 1878, Bismarck a institué une variété de mesures antisocialistes, mais malgré cela, les socialistes ont continué à gagner des sièges au Reichstag . Pour apaiser la classe ouvrière, il a promulgué une variété de réformes sociales paternalistes , qui sont devenues le premier type de Sécurité sociale. En 1883, la loi sur l’assurance maladie a été adoptée, qui donnait droit aux travailleurs à l’assurance maladie; le travailleur payait les deux tiers et l’Employeur un tiers des primes. L’assurance-accidents a été prévue en 1884, tandis que les pensions de vieillesse et l’assurance-invalidité ont suivi en 1889. D’autres lois restreignaient l’emploi des femmes et des enfants. Ces efforts, cependant, n’ont pas été entièrement couronnés de succès; la classe ouvrière est restée en grande partie non réconciliée avec le gouvernement conservateur de Bismarck. ^{[ citation nécessaire ]}

En France, la première loi travail est votée en 1841. Elle limite les horaires des mineurs mineurs. C’est sous la Troisième République que le droit du travail a été effectivement appliqué pour la première fois, en particulier après la loi Waldeck-Rousseau de 1884 légalisant les syndicats . Avec les accords de Matignon , le Front populaire (1936-1938) a promulgué les lois imposant 12 jours par an de congés payés aux travailleurs et la loi limitant la semaine normale de travail à 40 heures.

Santé et sécurité

D’autres lois du travail concernent la sécurité des travailleurs. La première loi anglaise sur les usines a été adoptée en 1802 et traitait de la sécurité et de la santé des enfants travailleurs dans les usines de textile .

La discrimination

Ces lois interdisaient la discrimination contre les employés comme étant moralement inacceptable et illégale, en particulier la discrimination raciale ou la discrimination fondée sur le sexe .

Congédiement

Convention n. 158 de l’ Organisation Internationale du Travail stipule qu’un Employé “ne peut être licencié sans motif légitime” et “avant de lui avoir offert la possibilité de se défendre”. Ainsi, le 28 avril 2006, après l’abrogation officieuse du Contrat Premier Emploi , le conseil des prud’hommes de Longjumeau ( Essonne ) a jugé le Nouveau Contrat de Travail contraire au droit international et donc « illégitime » et « sans aucune valeur juridique ». Le tribunal a estimé que la période de deux ans de “feu à volonté” (sans aucun motif légal) était “déraisonnable”, et contraire aux conventions. ^[36]^[37]

Travail des enfants

Deux filles portant des banderoles en yiddish et en anglais avec le slogan “Abolissez l’esclavage des enfants !!” lors du défilé de la Journée internationale des travailleurs de 1909 à New York

Le travail des enfants n’a pas été considéré comme un problème pendant la majeure partie de l’histoire, seulement contesté avec le début de la scolarisation universelle et les concepts de droits des travailleurs et des enfants . Le recours au travail des enfants était monnaie courante, souvent dans les usines. En Angleterre et en Écosse en 1788, environ les deux tiers des personnes travaillant dans les usines textiles alimentées par l’eau étaient des enfants. ^[38] Le travail des enfants peut être le travail en usine, les mines ou les carrières, l’agriculture, aider dans l’entreprise des parents, exploiter une petite entreprise (comme la vente de nourriture) ou faire des petits boulots. Les enfants travaillent comme guides pour les touristes , parfois combinés avec l’ apport d’ affaires pour les magasins etrestaurants (où ils peuvent également travailler). D’autres enfants font des travaux comme assembler des boîtes ou cirer des chaussures. Cependant, plutôt que dans les usines et les ateliers de misère , la plupart du travail des enfants au XXIe siècle se produit dans le secteur informel, “vendant dans la rue, au travail dans l’agriculture ou cachés dans les maisons – loin de la Portée des inspecteurs officiels et des médias “. examen minutieux.” ^[39]

Droit collectif du travail

Le droit collectif du travail concerne les relations entre Employeur, Employé et syndicats . Les syndicats (également « syndicats » aux États-Unis) sont des organisations qui visent généralement à promouvoir les intérêts de leurs membres. Cette loi réglemente les salaires, les avantages et les devoirs des employés, ainsi que la gestion des conflits entre l’entreprise et le Syndicat. Ces questions sont souvent décrites dans une convention collective de travail (CCT).

Syndicats

Les syndicats sont des groupes organisés de travailleurs qui s’engagent dans des négociations collectives avec les employeurs. Certains pays exigent des syndicats et/ou des employeurs qu’ils suivent des procédures particulières dans la poursuite de leurs objectifs. Par exemple, certains pays exigent que les syndicats sondent les membres pour approuver une grève ou pour approuver l’utilisation des cotisations des membres pour des projets politiques. Des lois peuvent régir les circonstances et les procédures dans lesquelles les syndicats sont formés. Ils peuvent garantir le droit d’adhérer à un Syndicat (interdiction de la discrimination de l’Employeur) ou garder le silence à cet égard. Certains codes juridiques permettent aux syndicats d’obliger leurs membres, comme l’obligation de se conformer à une décision majoritaire lors d’un vote de grève. Certains restreignent cela, comme la législation sur le « droit au travail » dans certaines parties des États-Unis.

Dans les différentes organisations des différents pays, le Syndicat discute avec l’Employé au nom de l’Employeur. A cette époque, le Syndicat discutait ou parlait avec la main-d’œuvre de l’organisation. A cette époque, le Syndicat joue son rôle comme un pont entre l’Employé et l’Employeur.

Participation au travail

Un droit juridiquement contraignant pour les travailleurs en tant que groupe de participer à la gestion du lieu de travail est reconnu sous une forme ou sous une autre dans la plupart des pays développés. Dans la majorité des États membres de l’UE (par exemple, l’Allemagne, la Suède et la France), la main-d’œuvre a le droit d’élire des administrateurs au conseil d’administration des grandes entreprises. C’est ce qu’on appelle généralement la “codétermination” et actuellement la plupart des pays autorisent l’élection d’un tiers du conseil d’administration, bien que la main-d’œuvre puisse avoir le droit d’élire n’importe où, d’un seul administrateur à un peu moins de la moitié en Allemagne. Cependant, le droit allemand des sociétés utilise un système de conseil scindé, dans lequel un “conseil de surveillance” nomme un “conseil exécutif”. Sous le Mitbestimmunggesetz 1976, actionnaires et salariés élisent le conseil de surveillance en nombre égal, mais le président du conseil de surveillance ayant voix prépondérante est un représentant des actionnaires. Les premières lois à introduire la codétermination au niveau du conseil d’administration ont été en Grande-Bretagne, cependant, la plupart de ces mesures, sauf dans les universités, ont été supprimées en 1948 et 1979. La loi la plus ancienne qui subsiste se trouve aux États-Unis, dans les lois du Massachusetts sur les sociétés manufacturières, introduit en 1919, cependant, cela a toujours été volontaire.

Au Royaume-Uni, des propositions similaires ont été élaborées et un document de commandement produit nommé Bullock Report (Industrial Democracy) a été publié en 1977 par le gouvernement du Parti travailliste de James Callaghan . Les syndicats auraient directement élu la moitié du conseil d’administration. Un élément “indépendant” serait également ajouté. Cependant, la proposition n’a pas été adoptée. La Commission européenne a proposé des propositions pour la participation des travailleurs dans la “cinquième directive sur le droit des sociétés”, qui n’a pas non plus été mise en œuvre.

En Suède, la participation est réglementée par la “loi sur la représentation au conseil”. La loi couvre toutes les entreprises privées de 25 salariés ou plus. Dans ces entreprises, les travailleurs (généralement par l’intermédiaire des syndicats) ont le droit de nommer deux membres du conseil d’administration et deux suppléants. Si l’entreprise compte plus de 1 000 salariés, celui-ci passe à trois membres et trois suppléants. Il est courant de les répartir entre les grandes coalitions syndicales.

Informations et consultations

Les statuts du lieu de travail dans de nombreux pays exigent que les employeurs consultent leurs travailleurs sur diverses questions.

La négociation collectiveAction collective

Rassemblement de grévistes à Tyldesley, dans le Grand Manchester, lors de la grève générale de 1926 au Royaume-Uni

La grève est la tactique ouvrière la plus associée aux conflits du travail. Dans la plupart des pays, les grèves sont légales sous certaines conditions. Parmi eux, peut-être que :

La grève est décidée par un processus démocratique prescrit (les grèves sauvages sont illégales).
Les grèves de solidarité contre une entreprise qui n’emploie pas directement des travailleurs peuvent être interdites.
Les grèves générales peuvent être interdites, par exemple, parmi les travailleurs de la sécurité publique, pour maintenir l’ordre public .

Un boycott est un refus d’acheter, de vendre ou d’échanger avec un individu ou une entreprise. D’autres tactiques incluent le ralentissement , le sabotage , le zèle , le sit-in ou le fait de ne pas se présenter en masse au travail. ^[40] Certaines lois du travail interdisent explicitement une telle activité, aucune ne l’autorise explicitement.

Le piquetage est souvent utilisé par les travailleurs pendant les grèves. Ils peuvent se rassembler près de l’entreprise contre laquelle ils font la grève pour faire sentir leur présence, accroître la participation des travailleurs et dissuader (ou empêcher) les briseurs de grève d’entrer sur le lieu de travail. Dans de nombreux pays, cette activité est restreinte par la loi, par une loi plus générale restreignant les manifestations ou par des injonctions sur des piquets particuliers. Par exemple, le droit du travail peut restreindre le piquetage secondaire (piquetage d’une entreprise liée à l’entreprise et non directement liée au conflit, comme un fournisseur) ou les piquets volants(grévistes mobiles qui se déplacent pour rejoindre un piquet). Les lois peuvent interdire d’empêcher les autres de mener des activités licites ; les piquets d’obstruction interdits permettent aux ordonnances du tribunal de restreindre les lieux de piquetage ou de se comporter de manière particulière (crier des abus, par exemple).

Droit international du travail

Le mouvement syndical craint depuis longtemps que la mondialisation économique n’affaiblisse le pouvoir de négociation des travailleurs, car leurs employeurs pourraient embaucher des travailleurs à l’étranger pour contourner les normes du travail nationales. Karl Marx a dit :

L’extension du principe du libre-échange, qui induit entre les nations une concurrence telle que l’intérêt de l’ouvrier risque d’être perdu de vue et sacrifié dans la course internationale féroce entre capitalistes, exige que de telles organisations [syndicats] soient encore plus étendu et internationalisé. ^[41]

L’Organisation internationale du travail et l’Organisation mondiale du commerce ont été au centre des préoccupations des organismes internationaux de réglementation des marchés du travail. Des conflits surviennent lorsque des personnes travaillent dans plusieurs pays. Le droit de l’UE comprend un nombre croissant de règles sur le lieu de travail.

Organisation Internationale du Travail

Après la Première Guerre mondiale , le traité de Versailles contenait la première constitution d’une nouvelle Organisation internationale du travail (OIT) fondée sur le principe que « le travail n’est pas une marchandise », et pour la raison que « la paix ne peut s’établir que si elle est fondée sur la justice sociale ». ^[42] Le rôle principal de l’OIT a été de coordonner le droit international du travail en publiant des conventions. Les membres de l’OIT peuvent volontairement adopter et ratifier les conventions. Par exemple, la première convention sur la durée du travail (industrie) de 1919 exigeait un maximum de 48 heures par semaine et a été ratifiée par 52 des 185 États membres. Le Royaume-Uni a finalement refusé de ratifier la Convention, comme l’ont fait de nombreux membres actuels de l’UE, bien que leLa directive sur le temps de travail adopte ses principes, sous réserve d’un opt-out individuel. ^[c] La constitution de l’OIT provient de la Déclaration de Philadelphie de 1944 et, en vertu de la Déclaration de 1998 relative aux principes et droits fondamentaux au travail , a classé huit conventions ^[d] comme centrales.

Learn more.

Ministère de l’Énergie (Royaume-Uni)

Jul 13, 2022

Sanction royale

Jul 12, 2022

Loi Sarbanes-Oxley

Jul 12, 2022

Loi sur la confidentialité

Jul 12, 2022

Celles-ci exigent la liberté de se syndiquer, de négocier collectivement et d’agir (Conventions n° 87 et 98 ), l’abolition du travail forcé ( 29 et 105 ), l’abolition du travail des enfants avant la fin de la scolarité obligatoire ( 138 et 182 ) et pas de discrimination au travail (n° 100 et 111). Le respect par les membres des conventions fondamentales est obligatoire, même si le pays n’a pas ratifié la convention en question. Pour assurer la conformité, l’OIT se limite à recueillir des preuves et à rendre compte des progrès des États membres, en s’appuyant sur la publicité pour créer une pression en faveur de la réforme. Des rapports mondiaux sur les normes fondamentales sont produits chaque année, tandis que des rapports individuels sur les pays qui ont ratifié d’autres conventions sont compilés sur une base semestrielle ou moins fréquente.

En tant que l’une des seules organisations internationales disposant d’un véritable pouvoir d’exécution par le biais de sanctions commerciales, l’ OMC a été la cible d’appels d’avocats du droit du travail à intégrer les normes mondiales de l’ Organisation internationale du travail .

Étant donné que les mécanismes d’application de l’OIT sont faibles, ^{[ la citation nécessaire ]} intègre les normes du travail dans le fonctionnement de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) a été proposé. L’OMC supervise, principalement, le traité de l’ Accord général sur les tarifs douaniers et le commerce visant à réduire les barrières douanières , tarifaires et autres à l’importation et à l’exportation de biens, de services et de capitaux entre ses 157 pays membres. Contrairement à l’OIT, contrevenir aux règles de l’OMC telles que reconnues par les procédures de règlement des différends expose un pays à des représailles par le biais de sanctions commerciales . Cela pourrait inclure le rétablissement de tarifs ciblés contre le contrevenant.

Les partisans ont appelé à l’insertion d’une ” clause sociale ” dans les accords du GATT, par exemple en modifiant l’article XX, qui prévoit une exception permettant d’imposer des sanctions en cas de violation des droits de l’homme . Une référence explicite aux normes fondamentales du travail pourrait permettre une action comparable lorsqu’un État membre de l’OMC enfreint les normes de l’OIT. Les opposants soutiennent qu’une telle approche pourrait porter atteinte aux droits des travailleurs, car les industries, et donc les travailleurs, pourraient être lésées sans aucune garantie de réforme. En outre, il a été soutenu dans la Déclaration ministérielle de Singapour de 1996 que “l’ avantage comparatif des pays, en particulier des pays en développement à faible âge, ne doit en aucun cas être remis en question”. ^[43]Certains pays veulent tirer parti des bas salaires et de moins de règles comme avantage comparatif pour stimuler leur économie. Un autre point contesté est de savoir si les entreprises déplacent la production des pays à hauts salaires vers les pays à bas salaires, compte tenu des différences potentielles de productivité des travailleurs. ^[44] Depuis le GATT, la plupart des accords commerciaux sont bilatéraux. Certaines d’entre elles protègent les normes fondamentales du travail. ^{[ citation nécessaire ] [e]} De plus, dans les réglementations tarifaires intérieures, certains pays donnent la préférence aux pays qui respectent les droits fondamentaux du travail, par exemple en vertu du règlement sur les préférences tarifaires de la CE, articles 7 et 8. ^[45]

Travailler dans plusieurs pays

Des problèmes de conflits de lois (ou de droit international privé ) surviennent lorsque les travailleurs travaillent dans plusieurs juridictions. Si un travailleur américain exécute une partie de son travail au Brésil, en Chine et au Danemark (un travailleur « ambulant »), un Employeur peut chercher à caractériser le contrat de travail comme étant régi par la loi du pays où les droits du travail sont les moins favorables au travailleur, ou cherchent à faire valoir que le système de droits du travail le plus favorable ne s’applique pas. Par exemple, dans une affaire de droit du travail au Royaume -Uni, Ravat contre Halliburton Manufacturing and Services Ltd ^[46] Ravat était originaire du Royaume-Uni mais était Employé en Libye par une société allemande faisant partie de Halliburton . Il a été licencié par un superviseur basé en Egypte. On lui a dit qu’il serait embauché selon les termes et conditions de la loi britannique, et cela a été organisé par un service de recrutement à Aberdeen. En vertu de la loi britannique de 1996 sur les droits en matière d’emploi, il aurait le droit de réclamer un licenciement abusif, mais la loi laissait ouverte la question du champ d’application territorial de la loi. La Cour suprême du Royaume-Uni a estimé que le principe serait qu’un travailleur expatrié serait soumis aux règles britanniques s’il pouvait démontrer un “lien étroit” avec le Royaume-Uni, ce qui a été constaté dans l’affaire Rabat. ^[F]

Cela s’inscrit dans le cadre général de l’UE. En vertu de l’ article 8 du règlement Rome I de l’UE ^[47] , les travailleurs ont les droits en matière d’emploi du pays dans lequel ils travaillent habituellement. Ils peuvent avoir une créance dans un autre pays s’ils peuvent établir un lien étroit avec celui-ci. Le règlement souligne que les règles doivent être appliquées dans le but de protéger le travailleur. ^[48]

Il est également nécessaire qu’un tribunal soit compétent pour connaître d’une demande. Aux termes de l’ article 19 du Règlement Bruxelles I ^[49] , cela exige que le travailleur travaille habituellement au lieu où la réclamation est intentée ou y est engagée.

Droit de l’UE

L’Union européenne a une législation du travail étendue qui exclut officiellement (selon le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne ) les questions relatives à la réglementation directe des salaires (par exemple, la fixation d’un salaire minimum), l’équité des licenciements et la négociation collective. Une série de directives réglementent presque toutes les autres questions, par exemple la directive sur le temps de travail garantit 28 jours de congés payés, la directive-cadre sur l’égalité interdit toutes les formes de discrimination et la directive sur les licenciements collectifs exige qu’un préavis approprié soit donné et qu’une consultation ait lieu sur les décisions concernant licenciements économiques.

Cependant, la Cour européenne de justice a récemment étendu les dispositions des traités par le biais de la jurisprudence . Les syndicats ont cherché à s’organiser au-delà des frontières de la même manière que les multinationales ont organisé la production à l’échelle mondiale. Les syndicats ont cherché à mener des actions collectives et des grèves à l’échelle internationale. Or, cette coordination a été remise en cause au sein de l’Union européenne dans deux décisions controversées. Dans l’affaire Laval Ltd contre Swedish Builders Union ^[50] , un groupe de travailleurs lettons a été envoyé sur un chantier de construction en Suède. Le Syndicat local a lancé une action revendicative pour faire adhérer Laval Ltd à la convention collective locale. En vertu de la directive sur les travailleurs détachés, l’article 3 établit des normes minimales pour les travailleurs étrangers afin que les travailleurs reçoivent au moins les droits minimaux qu’ils auraient dans leur pays d’origine au cas où leur lieu de travail aurait des droits minimaux inférieurs. L’article 3, paragraphe 7, stipule que cela “n’empêche pas l’application de conditions d’emploi plus favorables aux travailleurs”. La plupart des gens pensaient que cela signifiait que des conditions plus favorables que le minimum (par exemple, dans la législation lettone) pouvaient être accordées par la législation de l’État d’accueil ou une convention collective. Cependant, la Cour européenne de justice(ECJ) a déclaré que seul l’État local pouvait élever les normes au-delà de son minimum pour les travailleurs étrangers. Toute tentative de l’État d’accueil ou d’une convention collective (sauf si la convention collective est déclarée universelle en vertu de l’article 3, paragraphe 8) porterait atteinte à la liberté de l’entreprise en vertu de l’article 56 du TFUE . Cette décision a été implicitement annulée par le législateur de l’Union européenne dans l’arrêt de Rome I Règlement , qui précise au considérant 34 que l’État d’accueil peut autoriser des normes plus favorables. Cependant, dans The Rosella , la CJUE a jugé qu’un blocus par la Fédération internationale des ouvriers du transport contre une entreprise qui utilisait un pavillon de complaisance estonien (c’est-à-dire, dire qu’elle opérait en vertu de la loi estonienne pour éviter les normes du travail finlandaises) enfreignait le droit de libre établissement de l’entreprise en vertu de l’article 49 du TFUE . La CJE a déclaré qu’elle reconnaissait le “droit de grève” des travailleurs conformément à la convention 87 de l’OIT , mais précise que son utilisation doit être proportionnée au droit d’établissement de l’entreprise.

Législation nationale du travail

Australie

Le Fair Work Act de 2009 fournit les réglementations régissant les lieux de travail et les employeurs australiens. L’Australie a un salaire minimum et des conditions de travail supervisées par la Fair Work Commission . ^[51]

Canada

Intérieur de l’une des usines d’Eaton à Toronto, Canada

Apprendre encore plus Cette section a besoin d’être agrandie . Vous pouvez aider en y ajoutant . ( octobre 2013 )

En droit canadien, le « droit du travail » fait référence aux questions liées aux lieux de travail syndiqués, tandis que le « droit du travail » traite des employés non syndiqués.

En 2017, le premier ministre Brad Wall a annoncé que le gouvernement de la Saskatchewan réduirait de 3,5 % les salaires de ses travailleurs et de ses officiers en 2018. Cette réduction de salaire comprend les ministres députés et le personnel du bureau du premier ministre ainsi que toutes les personnes employées par le gouvernement . Des jours de congé non payés seront également mis en place ainsi qu’une limitation des heures supplémentaires pour aider à la réduction des salaires. ^{[52] [53]}

Chine

En République populaire de Chine , les lois fondamentales du travail sont la loi sur le travail de la République populaire de Chine (promulguée le 5 juillet 1994) et la loi sur les contrats de travail de la République populaire de Chine (adoptée à la 28e session du Comité permanent de la 10e Assemblée populaire nationale le 29 juin 2007, à compter du 1er janvier 2008). Les règlements administratifs promulgués par le Conseil d’État, les règlements ministériels et les explications judiciaires de la Cour populaire suprême énoncent des règles détaillées concernant divers aspects de l’emploi. La Fédération des syndicats de Chine contrôlée par le gouvernementest le seul Syndicat légal. Les grèves sont formellement légales, mais en pratique elles sont découragées. ^{[ citation nécessaire ]}

France

En France, les premières lois du travail ont été les lois de Waldeck Rousseau adoptées en 1884. Entre 1936 et 1938, le Front populaire a promulgué une loi imposant 12 jours (2 semaines) chaque année de congés payés aux travailleurs, et une loi limitant la semaine de travail à 40 heures, hors heures supplémentaires. Les accords de Grenelle négociés les 25 et 26 mai en pleine crise de mai 1968, réduisent la semaine de travail à 44 heures et créent des sections syndicales dans chaque entreprise. ^[54] Le salaire minimum a été augmenté de 25 %. ^[55] En 2000, le gouvernement de Lionel Jospin a décrété la semaine de 35 heures, réduit de 39 heures. Cinq ans plus tard, le Premier ministre conservateur Dominique de Villepin promulgue le Contrat Nouveau de Travail (CNE). Répondant aux demandes des employeurs demandant plus de flexibilité dans le droit du travail français, le CNE a suscité des critiques de la part des syndicats et des opposants affirmant qu’il favorisait le travail précaire . En 2006, il tente alors de faire passer le Contrat première embauche (CPE) par un vote en procédure d’urgence, mais cela se heurte à des protestations étudiantes et syndicales . Le président Jacques Chirac n’a finalement eu d’autre choix que de l’abroger.

Inde

Plus de cinquante lois nationales et de nombreuses autres lois étatiques régissent le travail en Inde. Ainsi, par exemple, un travailleur permanent ne peut être licencié que pour faute avérée ou absence habituelle. ^[56] Dans l’ affaire Uttam Nakate , la Haute Cour de Bombay a estimé que le licenciement d’un Employé pour avoir dormi à plusieurs reprises dans l’usine était illégal – la décision a été annulée par la Cour suprême de l’Inde deux décennies plus tard. En 2008, la Banque mondialea critiqué la complexité, le manque de modernisation et de flexibilité de la réglementation indienne. Dans la Constitution indienne de 1950, les articles 14 à 16, 19(1)(c), 23 à 24, 38 et 41 à 43A concernent directement les droits du travail. L’article 14 stipule que tout le monde doit être égal devant la loi, l’article 15 stipule spécifiquement que l’État ne doit pas discriminer les citoyens et l’article 16 étend un droit à «l’égalité des chances» pour un emploi ou une nomination sous l’État. L’article 19(1)(c) donne à chacun un droit spécifique “de former des associations ou des syndicats”. L’article 23 interdit toute traite et travail forcé, tandis que l’article 24 interdit le travail des enfants de moins de 14 ans dans une usine, une mine ou “tout autre emploi dangereux”.

Cependant, les articles 38-39 et 41-43A, comme tous les droits énumérés dans la partie IV de la Constitution, ne sont pas exécutoires par les tribunaux, plutôt que de créer un “devoir de l’État d’appliquer ces principes dans l’élaboration des lois”.[3] La justification initiale pour laisser de tels principes inapplicables par les tribunaux était que les institutions démocratiquement responsables devraient avoir un pouvoir discrétionnaire, compte tenu des demandes qu’elles pourraient créer sur l’État pour le financement par la fiscalité générale, bien que ces opinions soient depuis devenues controversées. L’article 38 (1) stipule qu’en général, l’État doit “s’efforcer de promouvoir le bien-être du peuple” avec un “ordre social dans lequel la justice, sociale, économique et politique, doit informer toutes les institutions de la vie nationale. À l’article 38 ( 2) il poursuit en disant que l’État devrait ” que la loi nationale de 2005 sur la garantie de l’emploi rural tente de mettre en pratique. L’article 42 demande à l’État de “prendre des dispositions pour garantir des conditions de travail justes et humaines et pour l’aide à la maternité”. L’article 43 stipule que les travailleurs doivent avoir droit à un salaire décent et à “des conditions de travail garantissant un niveau de vie décent”. L’article 43A, inséré par le quarante-deuxième amendement de la Constitution de l’Inde en 1976[4], crée un droit constitutionnel à la codétermination en obligeant l’État à légiférer pour “assurer la participation des travailleurs à la gestion des entreprises”. que la loi nationale de 2005 sur la garantie de l’emploi rural tente de mettre en pratique. L’article 42 demande à l’État de “prendre des dispositions pour garantir des conditions de travail justes et humaines et pour l’aide à la maternité”. L’article 43 stipule que les travailleurs doivent avoir droit à un salaire décent et à “des conditions de travail garantissant un niveau de vie décent”. L’article 43A, inséré par le quarante-deuxième amendement de la Constitution de l’Inde en 1976[4], crée un droit constitutionnel à la codétermination en obligeant l’État à légiférer pour “assurer la participation des travailleurs à la gestion des entreprises”. L’article 43 stipule que les travailleurs doivent avoir droit à un salaire décent et à “des conditions de travail garantissant un niveau de vie décent”. L’article 43A, inséré par le quarante-deuxième amendement de la Constitution de l’Inde en 1976[4], crée un droit constitutionnel à la codétermination en obligeant l’État à légiférer pour “assurer la participation des travailleurs à la gestion des entreprises”. L’article 43 stipule que les travailleurs doivent avoir droit à un salaire décent et à “des conditions de travail garantissant un niveau de vie décent”. L’article 43A, inséré par le quarante-deuxième amendement de la Constitution de l’Inde en 1976[4], crée un droit constitutionnel à la codétermination en obligeant l’État à légiférer pour “assurer la participation des travailleurs à la gestion des entreprises”.^{[57] [58]}

Lisez également: Réformes du travail par le ministère du Travail et de l’Emploi du gouvernement indien ( https://labour.gov.in/labour-reforms )

Indonésie

L’Indonésie a essentiellement reconstruit son système de droit du travail au début des années 2000 à la suite d’un changement de régime et avec le soutien de l’OIT. ^[59] Ces trois lois constituaient également un nouveau cadre législatif pour les relations industrielles : ^[60]

1. La loi n° 21 de 2000 sur les syndicats, qui autorise la libre syndicalisation ; et

2. La loi n° 13 de 2003 sur la main-d’œuvre, qui a légiféré sur d’autres droits minimaux du travail ; et

3. La loi n° 2 de 2004 sur le règlement des différends en matière de relations professionnelles a établi un nouveau système de règlement des différends en matière de relations professionnelles.

L’Iran

Apprendre encore plus Cette section a besoin d’être agrandie . Vous pouvez aider en y ajoutant . ( juin 2008 )

L’Iran n’a pas ratifié les deux conventions fondamentales de l’ Organisation internationale du travail sur la liberté d’association et de négociation collective et celle sur l’abolition du travail des enfants. ^[61]

IsraëlJaponMexique

Le droit du travail mexicain reflète l’interrelation historique entre l’État et la Confédération des travailleurs mexicains . La confédération est officiellement alignée sur le Parti Révolutionnaire Institutionnel (le Parti Révolutionnaire Institutionnel, ou PRI). Alors que la loi promet aux travailleurs le droit de grève et de s’organiser, dans la pratique, il est difficile, voire impossible, pour les syndicats indépendants de s’organiser.

Suède

En Suède, de nombreuses questions sur le lieu de travail telles que les heures de travail, le salaire minimum et le droit à la rémunération des heures supplémentaires sont réglementées par des Conventions collectives conformément au modèle suédois d’ autorégulation , c’est-à-dire la réglementation par les parties du marché du travail elles-mêmes contrairement à la réglementation étatique (lois sur le travail ). ^{[62] [27]} Une exception notable est la loi sur la protection de l’emploi qui réglemente les contrats de travail et les droits étendus des employés à l’emploi sous certaines conditions. ^[63]

Suisse

Le droit du travail de la Suisse couvre toutes les normes régissant l’ emploi de quelque nature que ce soit. La réglementation de l’emploi par les employeurs privés est largement harmonisée au niveau fédéral , tandis que l’emploi du secteur public prévaut encore sur une variété de lois cantonales . En particulier, la normalisation civile est distribuée à une variété de lois. D’une plus grande importance, notamment la nouvelle Constitution fédérale de 1999, le Code des obligations , le Code du travail ainsi que dans le secteur public, la loi fédérale sur le personnel . ^[64]

Royaume-Uni

Les Factory Acts (le premier en 1802, puis en 1833) et le Master and Servant Act de 1823 ont été les premières lois réglementant les relations de travail au Royaume-Uni. La plupart des lois sur l’emploi avant 1960 étaient fondées sur le droit des contrats. Depuis lors, il y a eu une expansion significative principalement due aux mouvements pour l’égalité ^[65] et aux exigences légales imposées par l’ancienne adhésion du Royaume-Uni à l’Union européenne. ^[66] Le droit du travail britannique provient des lois du Parlement, de la législation secondaire (faite par un secrétaire d’État en vertu d’une loi du Parlement), de la jurisprudence (développée par divers tribunaux) et du droit communautaire conservé après le départ du Royaume-Uni de l’UE.

La première extension importante a été la loi de 1970 sur l’égalité de rémunération , introduite pour tenter d’assurer l’égalité de rémunération des femmes sur le lieu de travail. Depuis 1997, les modifications apportées au droit du travail au Royaume-Uni comprennent le renforcement des droits de maternité et de paternité, ^[67] l’introduction d’un salaire minimum national ^[68] et les réglementations sur le temps de travail, ^[69] qui couvrent le temps de travail, les pauses et le droit à une rémunération annuelle laisser. La loi sur la discrimination a été renforcée, avec une protection contre la discrimination fondée sur l’âge, la religion ou les convictions et l’orientation sexuelle ainsi que sur le sexe, la race et le handicap.

États-Unis

Un constructeur américain

Le Fair Labor Standards Act de 1938 a fixé la semaine de travail standard maximale à 44 heures. En 1950, cela a été réduit à 40 heures. Une carte verte permet aux immigrés de travailler, sans avoir besoin d’un permis de travail séparé . Malgré la semaine de travail maximale standard de 40 heures, ^[70] certaines lignes de travail nécessitent plus de 40 heures. Par exemple, les ouvriers agricoles peuvent travailler plus de 72 heures par semaine, suivis d’au moins 24 heures de repos. ^[71] Des exceptions à la période de pause existent pour certains employés de la récolte, comme ceux impliqués dans la récolte du raisin, des arbres fruitiers et du coton.

Les employés professionnels, de bureau (adjoints administratifs), techniques et mécaniques ne peuvent être licenciés pour avoir refusé de travailler plus de 72 heures dans une semaine de travail. ^[72] Ces plafonds, combinés à un marché du travail compétitif, motivent souvent les travailleurs américains à travailler plus d’heures. Les travailleurs américains prennent en moyenne le moins de jours de congé de tous les pays développés. ^[73]

Les cinquième et quatorzième amendements de la Constitution des États-Unis limitent le pouvoir de discrimination des gouvernements fédéral et des États . Le secteur privé n’est pas directement contraint par la Constitution, mais plusieurs lois, notamment le Civil Rights Act de 1964 , limitent la discrimination du secteur privé à l’encontre de certains groupes. Le cinquième amendement ^[74] a une exigence explicite que le gouvernement fédéral ne prive pas les individus de “la vie, la liberté ou la propriété”, sans une procédure régulière et une garantie implicite que chaque personne reçoit une protection égale de la loi. Le quatorzième amendement ^[74]interdit explicitement aux États de violer les droits d’un individu à une procédure régulière et à une protection égale . L’égalité de protection limite le pouvoir des États et des gouvernements fédéraux de discriminer dans leurs pratiques d’emploi en traitant les employés, les anciens employés ou les candidats à un emploi de manière inégale en raison de leur appartenance à un groupe, comme une race, une religion ou un sexe. La protection d’une procédure régulière exige que les employés bénéficient d’un processus procédural équitable avant d’être licenciés si le licenciement est lié à une “liberté”, comme le droit à la liberté d’expression , ou à un intérêt de propriété.

La loi nationale sur les relations de travail , promulguée en 1935 dans le cadre de la législation du New Deal , garantit aux travailleurs le droit de former des syndicats et de participer à des négociations collectives.

La loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’ emploi interdit la discrimination fondée sur l’âge à l’égard des employés âgés de 40 ans ou plus.

Le titre VII de la loi sur les droits civils est la principale loi fédérale en matière de discrimination dans l’emploi , interdisant la discrimination illégale dans l’emploi par les employeurs publics et privés, les organisations syndicales , les programmes de formation et les agences d’emploi fondées sur la race ou la couleur, la religion, le sexe et l’origine nationale. Les représailles sont également interdites par le titre VII contre toute personne pour s’être opposée à une pratique interdite par la loi, ou pour porter une accusation, témoigner, aider ou participer à une procédure en vertu de la loi. La loi sur les droits civils de 1991 a élargi les dommages-intérêts disponibles pour les cas du titre VII et a accordé aux plaignants du titre VII le droit à un procès devant jury. ^[75]

Halakhah (loi religieuse juive)

Les débuts du droit du travail halakhique se trouvent dans la Bible, dans laquelle deux commandements font référence à ce sujet : La loi contre les retards de salaire (Lév. 19 :13 ; Deut. 24 :14-15) et le droit du travailleur de manger les récoltes de l’Employeur ( Deut. 23:25-26). La loi talmudique – dans laquelle le droit du travail est appelé «lois sur l’embauche des travailleurs» – élabore sur de nombreux autres aspects des relations de travail, principalement dans le Tractate Baba Metzi’a. Dans certains numéros, le Talamud, à la suite du Tosefta, renvoie les parties au droit coutumier: “Tout est comme la coutume de la région [postulats]”. Le droit du travail halakhique moderne s’est développé très lentement. Le rabbin Israel Meir Hacohen (le Hafetz Hayim) interprète le droit du travailleur à un paiement ponctuel dans une tendance qui favorise clairement l’Employé par rapport à l’Employeur, mais ne se réfère pas aux nouvelles questions des relations de travail. Ce n’est que dans les années 1920 que l’on trouve la première autorité halakhique à s’attaquer aux questions des syndicats (qui pourraient facilement être ancrés dans la loi talmudique) et du droit de grève (qui est assez problématique au regard de la loi talmudique). RabbinsAI Kook et BMH Uziel tendent au règlement corporatiste des conflits du travail , tandis que le rabbin Moshe Feinstein adopte clairement le modèle de négociation collective démocratique libéral . Depuis les années 1940, la littérature halakhique sur le droit du travail s’est enrichie de livres et d’articles faisant référence à un éventail croissant de questions et adoptant fondamentalement l’approche démocratique libérale.

Voir également

Portail du travail organisé

Avantages sociaux
Partage des profits
Économie familiale
Salaire familial
Salaire décent
Distributisme
Marché du travail
Salaire maximal
Droits positifs
Travail précaire
Loi de 1909 sur les conseils de commerce
Travailleurs pauvres
Contrat de travail
Relations industrielles
Journal des droits individuels en matière d’emploi
Flexibilité du marché du travail
Mouvement ouvrier
Inspection du travail
Âge légal de travail
Licence professionnelle
Lois protectrices (sur le genre)
Loi sur le droit au travail
Organisateur syndical
Responsabilité du fait d’autrui
Fins de semaine
Choix de travail
Équité en milieu de travail

Remarques

^ Par exemple, le refus d’un Employé de violer la loi ou l’affirmation des droits d’un Employé.
^ Aux États-Unis, en vertu de la loi nationale sur les relations de travail , un travailleur n’a pas le droit de s’organiser là où il est considéré comme un gestionnaire, voir NLRB v. Kentucky River Community Care , 532 US 706 (2001)
^ Deux autres conventions générales sur le temps de travail sont la convention sur la semaine de quarante heures (n ° 51) et la convention sur les congés payés (n ° 52). Pour des informations générales, voir Ewing, Keith (1994). La Grande-Bretagne et l’OIT (2e éd.). Londres : Institut des droits de l’emploi. p. 16. ISBN 9781873271339.
↑ Il existe 189 conventions, mais certaines ont été remplacées par d’autres. Par exemple, les conventions nos 2, 34, 96 et 181 concernent toutes les agences d’emploi privées , mais seule la convention 181 est en vigueur.
^ p. ex. Accord de libre-échange Union européenne-Corée du Sud (14 mai 2011) JO 2011 L127, article 13.
^ Voir aussi Lawson v Serco Ltd ( 2006 UKHL 3 ) et Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families ( 2011 UKSC 36 )

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Lectures complémentaires

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E McGaughey, Un recueil de cas sur le droit du travail ( Hart 2019 )
E McGaughey, ‘Behavioural Economics and Labour Law’ (2014) LSE Legal Studies Working Paper No. 20/2014
Keith Ewing, Aileen McColgan et Hugh Collins, Droit du travail, affaires, textes et documents (2005) Hart Publishing
S Deakin, C Barnard, Z Adams et S Fraser-Butlin, Droit du travail (2021) Hart Publishing ISBN 978-1-84113-560-1
Keshawn Walker et Arn Morell, « Travail et emploi : zone de guerre en milieu de travail », thèse de l’Université de Georgetown (2005)
Droit industriel de PL Malik (couvrant le droit du travail en Inde) (2 volumes avec CD-ROM gratuit) (éd. 2015). Compagnie du livre de l’Est. pp. 1–3656. ISBN 9789351451808.
Lois du travail – A Primer (éd. 2011). Compagnie du livre de l’Est. 2011. p. 1–224. ISBN 9789350281437.

Liens externes

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“Législation du travail” . Nouvelle Encyclopédie Internationale . 1905.