La formation et le développement

La formation et le développement impliquent l’amélioration de l’efficacité des organisations et des individus et des équipes qui les composent. ^[1] La formation peut être considérée comme liée à des changements immédiats dans l’efficacité organisationnelle par le biais d’un enseignement organisé, tandis que le développement est lié à la progression des objectifs organisationnels et des employés à plus long terme. Bien que la formation et le développement aient techniquement des définitions différentes, les deux sont souvent utilisés de manière interchangeable et/ou ensemble. La formation et le développement ont toujours été des sujets dans l’éducation des adultes et la psychologie appliquée, mais au cours des deux dernières décennies, ils sont devenus étroitement associés à la gestion des ressources humaines , à la gestion des talents., développement des ressources humaines, conception pédagogique , facteurs humains et gestion des connaissances . ^[1]

Histoire

Des aspects de la formation et du développement ont été liés aux civilisations anciennes du monde entier. ^[2] Les premiers articles liés à la formation sont apparus dans des revues commercialisées auprès des esclavagistes du sud d’avant-guerre ^[3] et les approches et philosophies de formation ont été largement discutées par Booker T. Washington. ^[4] Les premières publications universitaires liées à la formation comprenaient un article de 1918 dans le Journal of Applied Psychology. Cet article a exploré un programme de premier cycle conçu pour les psychologues appliqués. ^[5] La formation a également été abordée dans le premier manuel sur l’éducation des adultes en 1934. ^[6]La Seconde Guerre mondiale a influencé la concentration de la recherche en psychologie appliquée sur l’efficacité des programmes de formation, en particulier dans des contextes militaires. Dans les années 1960 et 1970, le domaine a commencé à développer des théories et à mener des recherches basées sur la théorie, car jusque-là, le domaine était enraciné dans la recherche interventionnelle par essais et erreurs. ^[5] Cette ère a également entraîné le développement de nouvelles méthodes de formation telles que l’utilisation des ordinateurs, la télévision, les études de cas et les jeux de rôle. ^{[5] [7]} La ​​portée de la formation et du développement s’est également élargie pour inclure la formation interculturelle , l’accent mis sur le développement de l’employé individuel et l’utilisation d’une nouvelle documentation sur le développement organisationnel pour encadrer les programmes de formation. ^[7]Les années 1980 ont marqué un changement pour se concentrer sur la façon dont les employés recevaient et mettaient en œuvre les programmes de formation et ont encouragé la collecte de données à des fins d’évaluation, en particulier les programmes de formation en gestion. ^[8] Le volet développement de la formation et du perfectionnement est devenu de plus en plus populaire dans les années 1980 et 1990, les employés étant plus fréquemment influencés par le concept d’« apprentissage tout au long de la vie ». ^[9] C’est au cours de cette décennie que des recherches révélant l’impact et l’importance de favoriser une culture positive de formation et de développement (y compris la gestion et les collègues) ont été menées pour la première fois. ^[9] Le tournant du siècle a apporté plus de recherche dans des sujets tels que la formation d’équipe, par exemple la formation croisée. ^[dix]La formation polyvalente met l’accent sur la formation aux responsabilités des collègues. ^[dix]

Pratique et méthodes de formation

La formation et le développement englobent trois activités principales : la formation, l’éducation et le développement. ^{[11] [12] [13]}

Les « acteurs » de la formation et du développement sont classés en plusieurs classes. Les parrains de la formation et du perfectionnement sont les cadres supérieurs. Les clients de la formation et du développement sont les planificateurs d’entreprise. Les supérieurs hiérarchiques sont responsables de l’encadrement, des ressources et de la performance. Les participants sont ceux qui subissent réellement les processus. Les animateurs sont le personnel de gestion des ressources humaines. Et les prestataires sont des spécialistes dans le domaine. Chacun de ces groupes a son propre agenda et ses propres motivations, qui entrent parfois en conflit avec les agendas et les motivations des autres. ^[14]

Surtout au cours des deux dernières décennies, la formation est devenue plus axée sur les stagiaires, ce qui offre aux personnes formées plus de flexibilité et des opportunités d’apprentissage actif. ^[15] Par exemple, ces techniques d’apprentissage actif comprennent l’apprentissage par exploration/découverte, ^[16] la formation à la gestion des erreurs, ^[17] l’exploration guidée, ^[18] et la formation à la maîtrise. ^[15] Les projets typiques dans le domaine comprennent le développement des cadres et de la supervision/de la gestion, l’orientation des nouveaux employés, la formation professionnelle, la formation technique/professionnelle, la formation au service à la clientèle, la formation à la vente et au marketing et la formation à la santé et à la sécurité. . La formation est particulièrement essentielle dans les organisations à haute fiabilité, qui s’appuient sur des normes de sécurité élevées afin d’éviter des dommages catastrophiques aux employés, aux équipements ou à l’environnement (par exemple, centrales nucléaires, salles d’opération). ^[19]

Il est important de noter que tous les employés ont besoin de différents niveaux et types de développement afin de remplir leur rôle au sein de l’organisation. Tous les employés ont besoin d’un ou plusieurs types de formation et de perfectionnement sur une base continue pour maintenir une performance efficace ou pour s’adapter à de nouvelles méthodes de travail et pour rester motivés et engagés. ^[20] L’approche de conception de systèmes pédagogiques (souvent appelée modèle ADDIE) est idéale pour concevoir des programmes d’apprentissage efficaces et utilisée pour la conception pédagogique. La conception pédagogique est le processus de conception, de développement et de diffusion du contenu d’apprentissage. Le modèle ADDIE comporte 5 phases : (1) évaluation des besoins, (2) conception du programme, (3) élaboration du programme, (4) prestation ou mise en œuvre de la formation et (5) évaluation de la formation.

Analyse – identification des problèmes, analyse des besoins de formation (TNA), public cible déterminé, besoins des parties prenantes identifiés, identification des ressources nécessaires. ^[21]

Conception – apprentissage de l’intervention/de la mise en œuvre, schématisé et cartographié, cartographiant les méthodes d’évaluation. ^[21]

Développement – déterminer la méthode de livraison, la production du produit d’apprentissage qui est conforme à la conception, déterminer les stratégies/médias/méthodes d’enseignement, l’évaluation de la qualité du produit d’apprentissage, le développement de la stratégie de communication, le développement de la technologie requise, le développement et l’évaluation des évaluations et des outils d’évaluation . ^[21]

Mise en œuvre – participation à des programmes parallèles, prestation de formation, participation à l’apprentissage, mise en œuvre d’un plan de communication, évaluation d’entreprise, exécution d’évaluations formelles. ^[21]

Évaluation – (partie intégrante de chaque étape) évaluation formelle, évaluation de l’apprentissage continu, évaluation de l’entreprise, points d’amélioration potentiels. ^[21]

Il existe aujourd’hui de nombreuses méthodes de formation différentes, y compris des méthodes sur le lieu de travail et hors du travail. Les méthodes de formation en cours d’emploi se déroulent au sein de l’organisation où les employés apprennent en travaillant aux côtés de collègues de manière telle que le coaching , le mentorat , l’apprentissage, la rotation des postes, la technique d’enseignement au travail (JIT) ou en étant une doublure. ^{[ citation nécessaire ]} En revanche, les méthodes de formation hors du travail se produisent en dehors de l’organisation où les employés assistent à des choses telles que des conférences, des séminaires et des conférences ou ils participent à des exercices de simulation comme des études de cas et des jeux de rôle. ^{[ citation nécessaire ]} Cela pourrait également inclure des activités de vestibule, de sensibilité ou de formation transactionnelle.^{[ citation nécessaire ]} D’autres méthodes de formation incluent :

Formation en apprentissage : système de formation dans lequel un travailleur qui entre dans un métier spécialisé reçoit une instruction et une expérience approfondies, tant sur le lieu de travail qu’en dehors, des aspects pratiques et théoriques du travail. ^[22]

Programmes coopératifs et programmes de stages : programmes de formation qui combinent une expérience pratique en milieu de travail avec une éducation formelle. Généralement, ces programmes sont offerts dans les collèges et les universités. ^[23]

Enseignement en classe : les informations peuvent être présentées dans des conférences, des démonstrations, des films et des bandes vidéo ou par le biais d’un enseignement sur ordinateur. (Cela comprend la formation dans le vestibule où les stagiaires reçoivent des instructions sur le fonctionnement de l’équipement.) ^[23]

Apprentissage autodirigé : les individus travaillent à leur propre rythme pendant l’enseignement programmé. Inclure des livres, des manuels ou des ordinateurs pour décomposer le contenu de la matière en séquences logiques hautement organisées qui exigent une réponse continue de la part du stagiaire. ^[24]

Audiovisuel : méthodes utilisées pour enseigner les compétences et les procédures requises pour un certain nombre d’emplois. ^[24]

Simulation : utilisée lorsqu’il n’est pas pratique ou sûr de former des personnes sur l’équipement réel ou dans l’environnement de travail réel. ^[24]

E-learning : formation qui utilise des ressources informatiques et/ou en ligne. Tels que CBT (formation assistée par ordinateur), bandes vidéo, satellites et diffusion interactive TV/DVD/CD-ROM. ^[25]

Les avantages de la formation des employés sont une productivité et des performances accrues sur le lieu de travail, l’uniformité des processus de travail, une supervision réduite et une réduction du gaspillage, la promotion des employés de l’intérieur, l’amélioration de la structure et de la conception organisationnelles, le renforcement du moral, une meilleure connaissance des politiques et des objectifs de l’organisation, une meilleure évaluation des clients. et une technologie améliorée/mise à jour. ^[26] La formation revêt une importance considérable car elle prépare les employés à des responsabilités professionnelles plus élevées, montre aux employés qu’ils sont valorisés, améliore les processus informatiques et informatiques et teste l’efficacité des nouveaux systèmes de gestion des performances. Cependant, au contraire, certaines personnes pensent que la formation est une perte de temps et d’argent car, dans certains cas, l’expérience de la vie réelle peut l’emporter sur l’éducation, et les organisations veulent dépenser moins, pas plus.^[27]

Séminaire Méthode de formation

Des principes

Lorsqu’une entreprise soumet ses employés à des programmes de formation, elle doit s’assurer qu’ils sont efficaces et pertinents par rapport aux tâches des employés dans l’organisation, car on estime que seulement 20 à 30 % des formations dispensées aux employés sont utilisées dans le mois suivant. ^[28] Pour aider à atténuer ce problème, certains principes généraux devraient être suivis pour accroître le désir des employés de participer au programme. Ceux-ci inclus:

• Auto-efficacité : Ces moyens d’augmenter la conviction des apprenants qu’ils peuvent pleinement comprendre les enseignements. ^[28]
• Attitude : Une attitude non coopérative envers l’apprentissage pourrait entraver la capacité de l’individu à saisir les connaissances fournies. ^[28]
• Compétence : C’est la compétence qu’un individu développe qui lui permet de prendre de bonnes décisions de manière efficace. ^[28]
• Motivateurs externes : ce sont les comportements que les individus présentent lorsqu’une récompense ou un objectif extrinsèque leur est donné. ^[28]

La motivation est un processus interne qui conduit au comportement et à la volonté d’un employé d’atteindre les objectifs de l’organisation. ^[29] La création d’un environnement motivant au sein d’une organisation peut aider à garantir que les employés atteignent leur plus haut niveau de productivité. ^[28] La motivation peut créer une main-d’œuvre engagée qui améliore les performances individuelles et organisationnelles. ^[30] Le modèle de motivation est représenté au niveau le plus élémentaire par des facteurs de motivation séparés en deux catégories différentes :

• Facteurs intrinsèques : Ceux-ci représentent les facteurs internes à un individu, tels que la difficulté du travail, la reconnaissance des réalisations, la responsabilité, l’opportunité d’un travail significatif, la participation à la prise de décision et l’importance au sein de l’organisation. ^[30]
• Facteurs extrinsèques : il s’agit de facteurs externes à l’individu, tels que la sécurité d’emploi, le salaire, les avantages sociaux, les conditions de travail et les vacances. ^[30]

Conférence de formation et de développement

Les motivations intrinsèques et extrinsèques sont liées à la performance des employés sur le lieu de travail. Les techniques d’une entreprise pour motiver les employés changent et évoluent continuellement. Découvrir ce qui motive les employés peut aider les entreprises à déterminer pourquoi les gens travaillent de manière spécifique et performent à différents niveaux. ^[30]

Il existe de nombreux principes de formation et de développement de base dans la gestion des ressources humaines. Par exemple, la rétroaction sur le rendement est importante car les gestionnaires peuvent l’utiliser pour identifier le manque de compétences de l’employé dans les domaines de l’emploi et leur approche pour améliorer cette faiblesse tout en maintenant le comportement.

Les commentaires constructifs traditionnels, également appelés commentaires basés sur les faiblesses, peuvent souvent être considérés comme malveillants du point de vue des employés. Lorsqu’ils sont interprétés négativement, les employés perdent leur motivation au travail, ce qui affecte leur niveau de production. ^[31] L’autre type de rétroaction qui est plus efficace est connu sous le nom de rétroaction basée sur les forces. Cette rétroaction est plus efficace car il est plus facile d’ajuster les performances une fois que l’individu peut séparer les défauts des points forts. La rétroaction basée sur les forces est une rétroaction positive qui permet aux employés de reconnaître leurs forces et d’améliorer encore leurs performances grâce à ces connaissances. ^[31]L’utilisation de cette stratégie comme base de commentaires constructifs montre un soutien et un encouragement envers l’employé, ce qui renforce sa confiance. La confiance au travail permet aux individus de rester concentrés et engagés. Cependant, l’inconvénient de la rétroaction basée sur les forces est de ne pas fonctionner à son plein potentiel en raison d’un excès de confiance.

Le renforcement est un autre principe essentiel de la formation et du perfectionnement des employés. En renforçant positivement les employés avec des encouragements ou des récompenses, les managers peuvent établir un modèle de comportement souhaité. Des études ont montré que le renforcement influence directement l’apprentissage des employés, qui est fortement corrélé à la performance après la formation. La formation basée sur le renforcement met l’accent sur l’importance de la communication entre les managers et les stagiaires sur le lieu de travail. Plus l’environnement de formation peut être une expérience positive et stimulante, plus les participants sont aptes à apprendre et plus rapidement. ^[32]

Un autre aspect essentiel de la formation basée sur le renforcement est de discuter de ce qui a été enseigné lors d’une session de formation et de la manière dont les employés peuvent appliquer ce qu’ils ont appris au travail. Cela peut être fait en organisant des séances de remue-méninges avant et après la formation.

Dans l’ensemble, les managers jouent un rôle important dans le renforcement de l’apprentissage en recherchant systématiquement des moyens de remarquer et de remercier l’employé lorsqu’il utilise les compétences et les connaissances de la session de formation. ^[32] En renforçant positivement les employés de cette manière, ils deviendront plus à l’aise sur le lieu de travail et plus confiants dans leurs capacités, ce qui finira par affecter positivement leurs performances futures.

Avantages

La formation est utilisée dans les organisations depuis plusieurs décennies. Bien que la formation et le développement nécessitent des investissements de plusieurs types, il existe des avantages cités à intégrer la formation et le développement dans les organisations :

• Augmentation de la productivité et de la performance au travail ^[1]
• Développement des compétences ^[1]
• Développement d’équipe ^{[1] [33]}
• Diminution des accidents liés à la sécurité ^[34]

Cependant, si la formation et le développement ne sont pas stratégiques et ne visent pas des objectifs spécifiques, ils peuvent faire plus de mal que de bien. ^[35] Les évaluations des besoins , en particulier lorsque la formation est dispensée à grande échelle, sont fréquemment menées afin d’évaluer ce qui doit être formé, comment il doit être formé et dans quelle mesure. ^[36]Les évaluations des besoins dans le contexte de la formation et du développement révèlent souvent des compétences spécifiques aux employés et à la direction à développer (par exemple, pour les nouveaux employés), des problèmes à l’échelle de l’organisation à résoudre (par exemple, des problèmes de performance), des adaptations nécessaires pour s’adapter à des environnements changeants (par exemple, une nouvelle technologie), ou les besoins de développement des employés (par exemple, la planification de carrière). Le degré d’efficacité des programmes de formation et de développement peut être prédit par l’évaluation des besoins et la mesure dans laquelle les besoins ont été satisfaits, l’exécution de la formation (c’est-à-dire l’efficacité du formateur) et les caractéristiques des stagiaires (par exemple, la motivation, les capacités cognitives). ^[37] L’efficacité de la formation se fait généralement au niveau individuel ou au niveau de l’équipe, et peu d’études étudient les impacts sur les organisations. ^[1]

Profession

L’Occupational Information Network (O*NET) cite les spécialistes de la formation et du développement comme ayant des perspectives brillantes, ce qui signifie que la profession se développera rapidement ou aura plusieurs possibilités d’emploi au cours des prochaines années. ^[38] Les professions connexes comprennent les responsables de la formation et du développement, les (chefs) responsables de l’apprentissage, les psychologues industriels et organisationnels et les consultants en développement organisationnel . Les spécialistes de la formation et du développement sont équipés des outils nécessaires pour effectuer des analyses des besoins, élaborer des programmes de formation adaptés aux besoins de l’organisation en utilisant une variété de techniques de formation, créer du matériel de formation et exécuter et guider des programmes de formation. ^[38]

Voir également

• Éducation des adultes – Toute forme d’apprentissage dans laquelle les adultes s’engagent au-delà de la scolarité traditionnelle
• Microformation
• Formation – Acquisition de connaissances, d’aptitudes et de compétences à la suite de l’enseignement ou de la pratique

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