Gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines ( GRH ou RH ) est l’ approche stratégique de la gestion efficace et efficiente des personnes dans une entreprise ou une organisation de telle sorte qu’elles aident leur entreprise à acquérir un avantage concurrentiel . Il est conçu pour maximiser la performance des employés au service des objectifs stratégiques d’un employeur. ^{[1] [ besoin d’une citation pour vérifier ]} La gestion des ressources humaines concerne principalement la gestion des personnes au sein des organisations, en se concentrant sur les politiques et les systèmes . ^[2] Les départements RH sont chargés de superviser la conception des avantages sociaux ,le recrutement , la formation et le développement , l’évaluation des performances et la gestion des récompenses , telles que la gestion des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux. ^[3] Les RH se préoccupent également du Changement organisationnel et des relations industrielles , ou de l’équilibre des pratiques organisationnelles avec les exigences découlant de la négociation collective et des lois gouvernementales . ^{[4] [ besoin d’un devis pour vérifier ]}

L’objectif général des ressources humaines (RH) est de s’assurer que l’organisation est en mesure de réussir grâce aux personnes. ^[5] Les professionnels des RH gèrent le capital humaind’une organisation et se concentrer sur la mise en œuvre des politiques et des processus. Ils peuvent se spécialiser dans la recherche, le recrutement, la sélection, la formation et le développement des employés, ainsi que dans le maintien des relations ou des avantages sociaux des employés. Les professionnels de la formation et du développement veillent à ce que les employés soient formés et bénéficient d’un développement continu. Cela se fait par le biais de programmes de formation, d’évaluations de performance et de programmes de récompense. Les relations avec les employés traitent des préoccupations des employés lorsque les politiques sont enfreintes, comme les cas de harcèlement ou de discrimination. La gestion des avantages sociaux comprend l’élaboration de structures de rémunération, de programmes de congé parental , de remises et d’autres avantages pour les employés. De l’autre côté du terrain se trouvent des généralistes RH ou des partenaires commerciaux. Ces professionnels des RH pourraient travailler dans tous les domaines ou être des représentants des relations de travail travaillant avec des employés syndiqués .

Les RH sont un produit du mouvement des relations humaines du début du XXe siècle, lorsque les chercheurs ont commencé à documenter les moyens de créer de la valeur commerciale grâce à la gestion stratégique de la main-d’œuvre. ^[6] Il était initialement dominé par le travail transactionnel, tel que l’ administration de la paie et des avantages sociaux , mais en raison de la mondialisation , de la consolidation de l’entreprise, des avancées technologiques et des recherches supplémentaires, les RH à partir de 2015 ^{[mettre à jour]}se concentrent sur des initiatives stratégiques telles que les fusions et acquisitions , la gestion des talents , la succession . planification , relations industrielles et de travail, et diversité et inclusion . Dans l’ ^{[mettre à jour]}environnement de travail mondial actuel, la plupart des entreprises se concentrent sur la réduction du roulement du personnel et sur la rétention des talents et des connaissances détenues par leur main-d’œuvre. ^{[ citation nécessaire ]} Une nouvelle embauche entraîne non seulement un coût élevé, mais augmente également le risque qu’un nouvel employé ne soit pas en mesure de remplacer adéquatement le poste de l’ancien employé. Les départements RH s’efforcent d’offrir des avantages qui plairont aux travailleurs, réduisant ainsi le risque de perte d’engagement et d’ Appropriation psychologique des employés .

Histoire

Développements théoriques antérieurs

Le domaine des ressources humaines a commencé à prendre forme dans l’Europe du XIXe siècle. Il s’appuie sur une idée simple de Robert Owen (1771-1858) et de Charles Babbage (1791-1871) pendant la Révolution industrielle . Ces hommes ont conclu que les gens étaient essentiels au succès d’une organisation . Ils exprimaient la pensée que le bien-être des salariés conduisait à un travail parfait ; sans travailleurs en bonne santé, l’organisation ne survivrait pas. ^{[7] [ besoin d’un devis pour vérifier ]}

Les RH ont émergé comme un domaine spécifique au début du XXe siècle, influencé par Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor a exploré ce qu’il a appelé la ” gestion scientifique ” (parfois appelée “taylorisme”), s’efforçant d’améliorer l’efficacité économique des emplois manufacturiers. Il s’est finalement concentré sur l’un des principaux intrants du processus de fabrication – la main-d’œuvre – provoquant une enquête ^{[ par qui ? ]} dans la productivité de la main-d’œuvre. ^[8]

Pendant ce temps, en Angleterre, CS Myers , inspiré par des problèmes inattendus parmi les soldats qui avaient alarmé les généraux et les politiciens lors de la Première Guerre mondiale de 1914-1918, a cofondé le National Institute of Industrial Psychology (NIIP) en 1921. [ ^9] ainsi, il a jeté les bases du mouvement des relations humaines . Ce mouvement, des deux côtés de l’Atlantique, s’est appuyé sur les recherches d’ Elton Mayo (1880-1949) et d’autres pour documenter à travers les études Hawthorne (1924-1932) et d’autres études comment des stimuli, sans rapport avec la rémunération financière et les conditions de travail, pourraient produire des travailleurs plus productifs. ^[10] Œuvre d’ Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin(1890–1947), Max Weber (1864–1920), Frederick Herzberg (1923–2000) et David McClelland (1917–1998), formant la base des études en psychologie industrielle et organisationnelle , comportement organisationnel et théorie organisationnelle , a été interprété ^{[ par qui ? ]} de manière à faire valoir d’autres revendications ^{[ quand ? ]} de légitimité pour une discipline appliquée.

Naissance et développement de la discipline

Au moment où il existait suffisamment de preuves théoriques pour justifier la gestion stratégique de la main-d’œuvre, les changements dans le paysage des affaires – à la Andrew Carnegie (1835-1919), John Rockefeller (1839-1937) – et dans les politiques publiques – à la Sidney ( 1859-1947) et Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt et le New Deal de 1933 à 1939 – avaient transformé les relations employeur-employé, et la discipline GRH s’est formalisée en « relations industrielles et de travail ». En 1913, l’une des plus anciennes associations professionnelles de RH connues , laChartered Institute of Personnel and Development (CIPD) – a commencé en Angleterre sous le nom de Welfare Workers ‘Association; il a changé son nom une décennie plus tard en Institut des travailleurs sociaux industriels, et de nouveau la décennie suivante en Institut de gestion du travail avant de s’installer sur son nom actuel en 2000. ^[11] À partir de 1918, les premières institutions de l’État soviétique ont commencé à mettre en œuvre une idéologie Focalisation sur la GRH ^[12] aux côtés de la gestion technique – d’abord dans l’ Armée rouge (par le biais de commissaires politiques aux côtés d’officiers militaires), plus tard (à partir de 1933) sur les chantiers plus généralement (par le biais de postes de partorg aux côtés de cadres conventionnels). ^[13]

En 1920, James R. Angell a prononcé un discours lors d’une conférence sur la recherche sur le personnel à Washington détaillant le besoin de recherche sur le personnel. Cela a précédé et conduit à l’organisation de la Fédération de recherche du personnel. En 1922, le premier volume du Journal of Personnel Research a été publié, une initiative conjointe du Conseil national de recherches et de la Engineering Foundation. ^[14] De même aux États-Unis, la première institution d’enseignement supérieur au monde dédiée aux études sur le lieu de travail – la School of Industrial and Labour Relations – s’est formée à l’Université Cornell en 1945. ^[15] En 1948, ce qui deviendra plus tard la plus grande association professionnelle de RH —la Société pour la gestion des ressources humaines(SHRM) – formé sous le nom de Société américaine d’administration du personnel (ASPA). ^[16]

En Union soviétique, pendant ce temps, l’utilisation par Staline du favoritisme exercé par le biais de l’équivalent du “Département des ressources humaines” du Parti bolchevique , son Orgburo , a démontré l’efficacité et l’influence des politiques et des pratiques en matière de ressources humaines, ^{[17] [18]} et Staline lui-même a reconnu l’importance de la ressource humaine ^[19] , illustrée par son déploiement massif de celle-ci, comme dans les plans quinquennaux et dans le système du Goulag .

Au cours de la seconde moitié du 20e siècle, ^{[ où ? ] l’adhésion} syndicale a diminué de manière significative, ^[20] tandis que les spécialistes de la gestion de la main-d’œuvre ont continué à étendre leur influence au sein des organisations. ^{[ citation nécessaire ]} Aux États-Unis, l’expression “relations industrielles et de travail” est entrée en usage pour désigner spécifiquement les questions concernant la représentation collective , et de nombreuses entreprises ^{[ quantifier ]} ont commencé à qualifier la profession de proto-RH d'”administration du personnel”. ^{[ citation nécessaire ] [21]}De nombreuses pratiques RH actuelles sont nées des besoins des entreprises des années 1950 pour développer et retenir les talents. ^[22]

À la fin du 20e siècle, les progrès des transports et des communications ont grandement facilité la mobilité et la collaboration de la main-d’œuvre . Les entreprises ont commencé à considérer les employés comme des atouts. « Gestion des ressources humaines » par conséquent, ^{[ la citation nécessaire ]} est devenu le terme dominant pour la fonction – l’ASPA a même changé son nom en Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM) en 1998. ^[16]

La « gestion du capital humain » (HCM ^[23] ) est parfois utilisée comme synonyme de « RH », bien que le « capital humain » se réfère généralement à une vision plus étroite des ressources humaines ; c’est-à-dire les connaissances que les individus incarnent et peuvent apporter à une organisation. D’autres termes parfois utilisés pour décrire le domaine de la GRH incluent « gestion organisationnelle », « gestion de la main-d’œuvre », « gestion des talents », « gestion du personnel », « gestion des effectifs » et simplement « gestion des personnes ».

Dans les médias populaires

Plusieurs productions médiatiques populaires ont décrit la gestion des ressources humaines en opération. Dans la série télévisée américaine The Office , le représentant des ressources humaines Toby Flenderson est parfois dépeint comme un bourrin parce qu’il rappelle constamment à ses collègues les politiques de l’entreprise et les réglementations gouvernementales. ^[24] La bande dessinée américaine de longue date Dilbert dépeint fréquemment des politiques RH sadiques à travers le personnage de Catbert , le “diabolique directeur des ressources humaines”. ^[25] Un responsable RH est le personnage principal du film israélien de 2010 The Human Resources Manager , tandis qu’un stagiaire RH est le protagoniste du film français de 1999 Ressources humaines. Le personnage principal de la sitcom Dinnerladies de la BBC , Philippa, est une responsable des ressources humaines. Le protagoniste de la telenovela mexicaine Mañana Es Para Siempre est directeur des ressources humaines. Up In the Air est centré sur le “downsizer” d’entreprise Ryan Bingham (George Clooney) et ses voyages. Au fur et à mesure que le film progresse, les RH sont décrites comme une fonction axée sur les données qui traite les personnes comme des mesures, ce qui peut conduire à des résultats absurdes pour de vraies personnes.

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Fonction commerciale

Dave Ulrich énumère la fonction des RH comme : ^[26]

• aligner la stratégie RH sur la stratégie commerciale
• réingénierie des processus d’organisation
• écouter et répondre aux employés
• gérer la transformation et le changement.

Au niveau macro, les RH sont chargées de superviser le leadership et la culture organisationnels . Les RH veillent également au respect des lois sur l’emploi et le travail , qui diffèrent selon la géographie, et supervisent souvent la santé, la sûreté et la sécurité. Selon l’emplacement géographique, diverses lois peuvent s’appliquer. Dans les juridictions fédérales, il peut y avoir plusieurs lois fédérales qu’il est essentiel que les responsables des ressources humaines connaissent afin de protéger à la fois leur entreprise et ses employés. Aux États-Unis d’Amérique, d’importantes lois et réglementations fédérales comprennent le Fair Labor Standards Act de 1938 , qui prévoit l’établissement d’un salaire minimum et la protection du droit de certains travailleurs à gagner des heures supplémentaires. La loi fédérale de 1964 sur les droits civilsprotège contre la discrimination et interdit de prendre toute décision d’embauche ou de licenciement fondée sur la race, l’âge, le sexe et le genre. La Loi sur le congé familial et médical accorde aux employés éligibles jusqu’à douze semaines de congé sans solde pour des raisons familiales et médicales. S’assurer que l’entreprise est conforme à toutes les lois et réglementations est un aspect important des RH et protégera l’entreprise de toute sorte de « responsabilité légale ». ^[27] Dans les circonstances où les employés souhaitent et sont légalement autorisés à conclure une convention collective , les RH serviront généralement également de liaison principale de l’entreprise avec les représentants des employés (généralement un syndicat ). Par conséquent, les RH, généralement par l’intermédiaire de représentants, s’engagent dansdes efforts de lobbying auprès des agences gouvernementales (par exemple, aux États-Unis, le département du Travail des États-Unis et le National Labor Relations Board ) pour faire avancer ses priorités.

La gestion des ressources humaines a quatre fonctions de base : la dotation, la formation et le développement, la motivation et la maintenance. La dotation est le recrutement et la sélection d’employés potentiels par le biais d’entrevues, de candidatures, de réseaux, etc. La dotation comporte deux facteurs principaux : attirer des recrues talentueuses qui répondent aux exigences de l’organisation et embaucher des ressources. Les responsables RH doivent créer des Stratégies de recrutement détaillées et avoir un plan d’action à proposer lors du recrutement. Ensuite, les managers peuvent mettre en place des stratégies en recrutant des ressources, en s’étendant pour trouver les meilleures recrues possibles pour l’équipe. Le recrutement est très compétitif puisque chaque entreprise veut les meilleurs candidats. ^[28] Utiliser des tactiques telles que les médias de massepeut attirer l’attention des recrues potentielles. ^[28] La formation et le développement constituent la prochaine étape et impliquent un processus continu de formation et de développement d’employés compétents et adaptés. Ici, la motivation est considérée comme essentielle pour maintenir la productivité des employés. Cela comprend les avantages sociaux, les évaluations de performance et les récompenses. Les avantages sociaux, les évaluations et les récompenses sont tous des encouragements à faire avancer les meilleurs employés. La dernière fonction, la maintenance , consiste à maintenir l’engagement et la loyauté des employés envers l’organisation. La gestion de la rétention des employés implique des actions stratégiques pour garder les employés motivés et concentrés afin qu’ils choisissent de rester employés et pleinement productifs au profit de l’organisation. ^[29]Certaines entreprises se mondialisent et forment des équipes plus diversifiées. Les départements RH ont pour rôle de s’assurer que ces équipes peuvent fonctionner et que les gens peuvent communiquer à travers les cultures et à travers les frontières. La discipline peut également s’engager dans la gestion de la mobilité, notamment pour les expatriés ; et il est fréquemment impliqué dans le processus de fusion et d’acquisition . Les RH sont généralement considérées comme une fonction de soutien à l’entreprise, contribuant à minimiser les coûts et à réduire les risques. ^[30]

Dans les startups , des professionnels formés peuvent exercer des fonctions RH. Dans les grandes entreprises, un groupe fonctionnel entier est généralement dédié à la discipline, avec du personnel spécialisé dans diverses tâches RH et un leadership fonctionnel prenant part à la prise de décision stratégique dans l’ensemble de l’ entreprise . Pour former les praticiens à la profession , les établissements d’enseignement supérieur, les associations professionnelles et les entreprises ont mis en place des programmes d’études explicitement dédiés aux missions de la fonction. Les organisations universitaires et professionnelles peuvent produire des publications spécifiques à un domaine. Les RH sont également un domaine d’étude de recherche populaire dans les domaines de la gestion et de la psychologie industrielle / organisationnelle., avec des articles de recherche apparaissant dans un certain nombre de revues universitaires, y compris celles mentionnées plus loin dans cet article.

L’un des défis fréquents de la GRH est de gérer la notion d’ unitarisme (considérer une entreprise comme un tout cohérent, dans lequel les employeurs et les employés doivent travailler ensemble pour un bien commun) et d’assurer un partenariat à long terme des employés et des employeurs avec des intérêts communs. intérêts. ^[31]

Carrières

Il y a un demi-million de professionnels des RH aux États-Unis et des millions d’autres dans le monde. ^[32] Le directeur des ressources humaines ou le directeur des ressources humaines est le cadre supérieur des ressources humaines dans la plupart des entreprises. Il ou elle relève généralement directement du chef de la direction et travaille avec le Conseil d’administration sur la succession du chef de la direction . ^{[33] [34]}

Au sein des entreprises, les postes RH appartiennent généralement à l’une des deux catégories suivantes : généraliste et spécialiste. Les généralistes soutiennent directement les employés avec leurs questions, leurs griefs et travaillent sur une gamme de projets au sein de l’organisation. Ils “peuvent gérer tous les aspects du travail des ressources humaines et nécessitent donc un large éventail de connaissances. Les responsabilités des généralistes des ressources humaines peuvent varier considérablement, selon les besoins de leur employeur.” ^[35] Les spécialistes, à l’inverse, travaillent dans une fonction RH spécifique. Certains praticiens passeront toute une carrière en tant que généraliste ou spécialiste tandis que d’autres obtiendront des expériences de chacun et choisiront une voie plus tard. Le poste de responsable des ressources humaines a été choisi comme l’un des meilleurs emplois aux États-Unis, avec un classement n ° 4 par CNN Moneyen 2006 et un classement n ° 20 par la même organisation en 2009, en raison de sa rémunération, de sa satisfaction personnelle, de sa sécurité d’emploi, de sa croissance future et de ses avantages pour la société. ^{[36] [37]}

Le conseil en ressources humaines est un cheminement de carrière connexe où les individus peuvent travailler comme conseillers auprès d’entreprises et accomplir des tâches externalisées auprès d’entreprises. En 2007, il y avait 950 cabinets de conseil en ressources humaines dans le monde, constituant un marché de 18,4 milliards de dollars américains. Les cinq principales entreprises génératrices de revenus étaient Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (qui fait maintenant partie de Towers Watson ), Aon (qui a maintenant fusionné avec Hewitt ) et PwC consulting . ^[38] </ref> Pour 2010, le conseil en ressources humaines a été classé au 43e rang des meilleurs emplois en Amérique par CNN Money . ^[39]

Certaines personnes titulaires d’un doctorat en RH et dans des domaines connexes, tels que la psychologie et la gestion industrielles et organisationnelles , sont des professeurs qui enseignent les principes des RH dans les collèges et les universités. On les retrouve le plus souvent dans les Colleges of Business des départements RH ou Management. De nombreux professeurs mènent des recherches sur des sujets relevant du domaine des RH, tels que la rémunération financière , le recrutement et la formation .

Ressources humaines virtuelles

La technologie a un impact significatif sur les pratiques RH . L’utilisation de la technologie rend les informations plus accessibles au sein des organisations, élimine le temps consacré aux tâches administratives, permet aux entreprises de fonctionner à l’échelle mondiale et réduit les coûts. ^[40] La technologie de l’information a amélioré les pratiques de RH dans les domaines suivants :

E-recrutement

Le recrutement a été principalement influencé par les technologies de l’information. ^[41] Dans le passé, les recruteurs comptaient sur l’impression dans les publications et le bouche à oreille pour pourvoir les postes vacants. Les professionnels des RH n’étaient pas en mesure de publier un emploi dans plus d’un endroit et n’avaient pas accès à des millions de personnes, ce qui rendait le délai d’exécution des nouvelles embauches long et fastidieux. Grâce à l’utilisation d’outils de recrutement en ligne, les professionnels des RH peuvent publier des offres d’emploi et suivre les candidats pour des milliers d’emplois dans divers endroits, le tout en un seul endroit. Commentaires sur les entretiens, vérifications des antécédents et tests de dépistage de drogues , et intégrationpeuvent tous être consultés en ligne. Cela aide les professionnels des RH à suivre tous leurs postes vacants et leurs candidats d’une manière plus rapide et plus simple qu’auparavant. Le recrutement en ligne permet également d’éliminer les limitations de localisation géographique. ^[41]

Systèmes d’information sur les ressources humaines

Les professionnels des RH traitent généralement de grandes quantités de documents au quotidien, allant des demandes de transfert de service aux formulaires fiscaux confidentiels des employés . Les formulaires doivent être conservés au dossier pendant une période de temps considérable. L’utilisation des systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH) a permis aux entreprises de stocker et de récupérer des fichiers dans un format électronique pour que les personnes au sein de l’organisation puissent y accéder en cas de besoin, éliminant ainsi le besoin de fichiers physiques et libérant de l’espace au sein du bureau. Le SIRH permet également d’accéder plus rapidement aux informations ; les fichiers peuvent être accessibles en quelques secondes. ^[42]Le fait de disposer de toutes les informations au même endroit permet également aux professionnels d’analyser les données rapidement et sur plusieurs sites, car les informations se trouvent dans un emplacement centralisé.

Formation

La technologie permet aux professionnels des RH de former les nouveaux membres du personnel de manière plus efficace. Cela donne aux employés la possibilité d’accéder aux programmes d’ intégration et de formation de pratiquement n’importe où. Cela élimine le besoin pour les formateurs de rencontrer les nouvelles recrues en personne lorsqu’ils remplissent les documents nécessaires pour les nouveaux employés. La formation en classe virtuelle permet aux professionnels des RH de former rapidement un grand nombre d’employés et d’évaluer leurs progrès grâce à des programmes de tests informatisés. ^[40]Certains employeurs choisissent d’intégrer un instructeur avec une formation virtuelle afin que les nouvelles recrues reçoivent une formation considérée comme essentielle pour le poste. Les employés ont un plus grand contrôle sur leur propre apprentissage et développement; ils peuvent suivre une formation au moment et à l’endroit de leur choix, ce qui peut les aider à gérer leur équilibre travail-vie . Les responsables peuvent suivre la formation via Internet, ce qui peut contribuer à réduire la redondance des formations et des coûts de formation.

Éducation

L’ École des relations industrielles et du travail de l’ Université Cornell a été la première école au monde d’études de niveau collégial en RH.

Certaines universités offrent des programmes d’études pour les ressources humaines et les domaines connexes. L’ École des relations industrielles et du travail de l’ Université Cornell a été la première école au monde d’études de niveau collégial en RH. ^[43] Il offre actuellement une éducation aux niveaux du premier cycle , des cycles supérieurs et des professionnels , et il gère un programme menant à un diplôme conjoint avec la Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management .

De nombreux collèges et universités abritent des départements et des instituts liés au domaine, soit au sein d’une école de commerce , soit dans un autre collège. La plupart des écoles de commerce proposent des formations en RH, souvent dans leurs départements de management. En général, les écoles de gestion des ressources humaines proposent des formations et des recherches dans le domaine de la GRH, du diplôme au doctorat. Les cours de niveau master comprennent MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR, etc. (Voir Master of Science in Human Resource Development pour le programme.) Diverses universités du monde entier ont pris la responsabilité de former des gestionnaires de ressources et en les dotant de compétences interpersonnelles et intrapersonnellescompétences afin d’avoir de meilleures relations sur leur lieu de travail. Le domaine de la gestion des ressources humaines étant en constante évolution en raison des progrès technologiques de la quatrième Révolution industrielle , il est essentiel que les universités et les collèges proposent des cours orientés vers l’avenir. ^[44]

Aux États-Unis d’Amérique , la Human Resources University forme les employés fédéraux.

Associations professionnelles

Il existe un certain nombre d’associations professionnelles, dont certaines offrent une formation et une certification. La Society for Human Resource Management , qui est basée aux États-Unis , est la plus grande association professionnelle dédiée aux RH, ^[32] avec plus de 285 000 membres dans 165 pays. ^[45] Il propose une série de certifications professionnelles en ressources humaines (PHR) par l’intermédiaire de son institut de certification des ressources humaines. Le Chartered Institute of Personnel and Development , basé en Angleterre , est la plus ancienne association professionnelle de RH, son prédécesseur ayant été fondé en 1918.

Plusieurs associations desservent également des niches au sein des RH. L’ Institut des recruteurs (IOR) est une association professionnelle de recrutement, offrant à ses membres éducation, soutien et formation. ^[46] WorldatWork se concentre sur les “récompenses totales” (c’est-à-dire la rémunération, les avantages sociaux, la vie professionnelle, les performances, la reconnaissance et le développement de carrière), offrant plusieurs certifications et programmes de formation traitant de la rémunération et de l’équilibre travail-vie personnelle. D’autres associations spécialisées comprennent l’ American Society for Training & Development et Recognition Professionals International .

Une organisation largement académique qui est pertinente pour les RH est l’ Academy of Management qui a une division RH. Cette division s’occupe de trouver des moyens d’améliorer l’efficacité des RH. ^[47] L’Académie publie plusieurs revues consacrées en partie à la recherche sur les RH, dont Academy of Management Journal ^[48] et Academy of Management Review , ^[49] et elle accueille une réunion annuelle.

Ouvrages

Publications académiques et praticiennes traitant exclusivement des RH :

• Examen des ressources humaines de Cornell ^[50]
• Magazine RH ( SHRM ) ^[51]
• Gestion des ressources humaines ^[52]
• Examen de la gestion des ressources humaines ^[53]
• Revue internationale de gestion des ressources humaines ^[54]
• Perspectives sur le travail ( LERA ) ^[55]

Ouvrages associés :

• Journal de l’Académie de gestion ^[48]
• Revue de l’Académie de gestion ^[49]
• Trimestriel des sciences administratives ^[56]
• Journal international de sélection et d’évaluation ^[57]
• Journal de psychologie appliquée ^[58]
• Journal de gestion ^[59]
• Journal de psychologie du travail et organisationnelle ^[60]
• Journal de psychologie du personnel ^[61]
• Sciences de l’organisation ^[62]
• Psychologie du personnel ^[63]

Voir également

• Gestion des aspirations
• Enquête nationale
• Agence d’emploi
• Système de gestion des ressources humaines
• Sciences de la santé au travail
• Développement organisationnel
• Théorie organisationnelle
• Aperçu réaliste du travail
• Recrutement

Remarques

1. ^ Johnason, P. (2009). La GRH dans des contextes organisationnels changeants. Dans DGCollings & G. Wood (Eds.), Gestion des ressources humaines : Une approche critique (pp. 19-37). Londres : Routledge.
2. ^ Collings, DG, & Wood, G. (2009). Gestion des ressources humaines : une approche critique. Dans DG Colligs & G. Wood (Eds.), Gestion des ressources humaines : Une approche critique (pp. 1-16). Londres : Routledge.
3. ^ Paauwe, J., & Boon, C. (2009). GRH stratégique : un examen critique. Dans DG Collings, G. Wood (Eds.) & MA Reid, Gestion des ressources humaines : Une approche critique (pp. 38-54). Londres : Routledge.
4. ^ Klerck, G. (2009). “Relations industrielles et gestion des ressources humaines”. Dans DG Collings & G. Wood (Eds.), Gestion des ressources humaines : Une approche critique (pp. 238-259). Londres : Routledge.
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18. ^ Pipko, Simona (2002). Baltic Winds: Témoignage d’un avocat soviétique . Xlibris Corporation. p. 451.ISBN _ 9781401070960. Récupéré le 24/08/2015 . Le Secrétariat personnifiait le système stalinien. […] Il gère les affaires courantes de l’État ainsi que du Parti. Pouvez-vous imaginer cet immense corps d’anachronisme bureaucratique, qui était aussi responsable de la sélection et de la promotion des « cadres » ? Le modèle inventé par Staline pour consolider son pouvoir a existé jusqu’à l’époque contemporaine. […] Staline avait à la fois le temps et la capacité de façonner les ressources humaines à ses propres fins, en enseignant le secret, la brutalité et la duplicité.
19. ↑ Cité dans : Staline, Joseph (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [ Contre l’obscurantisme fasciste et la démagogie ]. Directmédia (publié en 2013). p. 81. ISBN 9785446087181. Récupéré le 24/08/2015 . Надо, наконец, понять, что из Всех ценных кааталов, имеющихся В мии, самыы ценныы и сааыыышшш аааlen аpit. [Enfin, il faut comprendre que de toutes les formes de capital valables existant dans le monde, le capital le plus précieux et le plus décisif est le peuple, les cadres.]
20. ^ Comparez: Belous, Richard S. (1986). Tendances des effectifs syndicaux : les implications pour la politique économique et la législation du travail . Service de recherche du Congrès, Bibliothèque du Congrès. p. 27 . Récupéré le 3 avril 2021 . Compte tenu de l’affaire du « déclin continu de l’adhésion syndicale » par rapport à l’affaire du « rebond de l’adhésion syndicale », laquelle est actuellement la « sagesse générale » au sein de la communauté des analystes patronaux-syndicaux ?
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Liens externes

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